摘要：在绩效考核方面，研究者重点在确定考核指标及权重，构建合理的绩效考核体系。史宝峰、陈方(2010)等旨在研究高校后勤集团人力资源管理中绩效考核指标的量化设计，通过主成分分析法和层次分析法相结合，尝试构建合理的权重分配体系。在此基础上，使用模糊评价法确定绩效考核的评审主体，做到科学有效地进行绩效考核。针对高校后勤集团薪酬管理体系的设计管理和实现方面的研究较少，潘佳麟，张玉明等认为我国高校后勤集团目前的薪酬体系中存在没有充分体现“效率与公平”的原则;薪酬水平设定缺乏科学依据，结构单调，总体水平偏低等问题，提出职位分析与市场调查的基础上，重构合理的薪酬制度。
关键词：后勤管理,管理制度,资源管理
政府指导下的高校后勤改革实践在各高校正逐步施行，最终目的是使学校的后勤服务实现社会化。从目前看，各高校显然已认识到这一改革的必然性及前景。然而，社会环境、高校自身的特征和后勤管理自身的复杂性直接导致高校后勤改革不可能一蹴而就，需要在实践中不断总结经验教训。特别在人力资源管理方面，高校的做法呈现趋同现象。例如：对问题的分析和解决问题策略等方面均存在趋同现象;未形成较系统的高校后勤人力资源方面的管理理论体系，岗位定酬、工作责任考核，竞争上岗等方法，重在对职工的管理，轻视职工的招聘及培训，缺乏有效的员工激励机制，特别是未能与“人”的本质认识相结合，缺乏对人的主体性的重视等，给高校后勤人力资源管理工作专业化、科学化和人性化带来极大困扰，有待研究者们进一步深入探究。
蒋夏宁认为，高校后勤人力资源管理具有人员构成复杂、层次多;事业编制人员年龄普遍偏大，且大多从事管理工作;短期用工所占比例大;低学历层次所占比重大;高素质管理干部和技术干部缺乏;职业观念淡薄、敬业精神缺乏、责任心不强等六个特征。李鹏提出高校后勤员工年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐;后勤员工观念更新困难、危机意识不强;中层以上管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理方法跟不上时代;高校后勤引进人才难，留住人才更难。刘建城认为，我国高校后勤人力资源管理有着半事业半企业的特殊性，既有现代企业人力资源管理的共性，又有高校人力资源管理的特点。后勤人力资源队伍成分复杂，缺乏竞争意识和危机感。中层以上管理人员管理理念与管理方法跟不上时代，没有创新精神。熊寿华、张一驰认为，高校后勤的双重属性、人员管理的双轨运行极大增加了后勤人力资源管理的难度，影响了其效果;作为事业单位的高校人事管理制度很大程度上制约着模拟企业运作的后勤人力资源管理;与社会企业相比，高校后勤承担着重大的政治稳定责任等特点。综上，可达成四点共识：一是员工队伍结构复杂;二是高校后勤兼具事业、企业的双重属性、人员管理双轨运行;三是后勤队伍素质不高，管理效果不佳，内部矛盾滋生;四是后勤队伍及其工作成效与高校师生和社会的要求还存在相当的距离，内外矛盾突出。
陈兴林对中国高职院校后勤集团人力资源管理变革进行研究。选取JSJM职业技术学院为研究对象，崔丽(2010)以HG大学为研究案例。在综合描述大学后勤集团人力资源概况的基础上，提出高校后勤管理集团人力资源管理存在的问题，包括：人力资源管理职能不完善;人力资源管理观念相对滞后;缺乏人力资源管理的决策权和刚性管理;人员构成比较复杂;职工的教育培训明显滞后;缺乏竞争机制;忽视文化建设等。导致问题产生的原因归结为历史沿革、社会因素、理念落后、后勤集团属性的矛盾性和缺乏内部动力。解决问题的策略集中在建立良好的人力资源管理体系。陈立玲，赵妮等关注我国高校后勤公司人力资源管理中选人、用人等问题，认为高校缺乏紧迫感、危机感;缺乏选人、用人、机制;缺乏育人机制;缺乏留人环境，高校应树立危机意识，建设选人、用人机制、制定员工培养计划，致力打造留人环境。我国高校后勤集团社会化人力资源管理中存在的问题趋同，主要可归结为以下四点：一、集团公司缺乏人力资源战略，难以招揽、留住人才;二、人力资源结构不合理，员工素质普遍偏低;三、人力资源管理制度落后且不健全;四、员工身份繁杂，缺乏有效的竞争机制等。
企业实行外包的基本目的在于降低成本、改进收益、获得专业的技术和服务，将力量聚焦于企业核心业务的发展。高校后勤集团人力资源外包的实践探索才起步，成果不多见。其中有赵飞兰对中南大学后勤集团人力资源管理外包的研究，在借鉴国内外研究成果的基础上，建构中南大学人力资源管理外包的AlanSpeaker模型，确定其外包的具体内容和模式。
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