摘要：当前，在企业改革发展中，因工资、福利、劳动保护、企业关停并转等引发的劳动争议案甚至群体事件不断发生，不稳定、不和谐因素依然存在，与全面建成小康社会、构建社会主义和谐社会的总要求还不相适应。本文认为影响企业内部和谐的因素主要有管理者是否坚持以人为本、激励机制是否合理、上下级关系是否和谐、员工是否认同企业价值。
一、是否坚持以人为本
传统的“以人为本”强调“依靠人”，科学发展观的“以人为本”把“依靠人”和“为了人”有机结合。胡锦涛在党的十八大报告中指出：“必须更加自觉地把以人为本作为深入贯彻落实科学发展观的核心立场，始终把实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，尊重人民首创精神，保障人民各项权益，不断在实现发展成果由人民共享、促进人的全面发展上取得新成效。”这一论述更加突出了“以人为本”的目的是为了人民群众的物质利益、社会权益和发展机会与权利。构建企业内部和谐必须坚持科学发展，切实维护好发展好员工的切身利益和各项权益，促进员工全面自由发展。但一些企业对“以人为本”还存在着这样那样的模糊的理解。一是把“以人为本”理解为“以我为本”，最终导致个人本位主义、唯我主义和利己主义，成为一切以“我”为中心，只讲个人利益，不讲他人利益、集体利益和社会利益的极端个人主义哲学。这种观念体现在“官”身上，就是“以官为本”，最终演化成以权谋私、争名夺利的权力腐败。二是片面强调“以人为依靠”而忽视了发展的目的是“为了人”，把手段当目的，最终只能停留在低层次的人本观念上。三是认为“以人为本”只是“为了人”，而没有看到“依靠人”，最终必然导致享乐主义，只讲索取，不讲奉献，其实质是“以我为本”的变形。
二、激励机制是否合理
需要是人的本性，“人是需要的动物”。概括地说，人的需要可分为物质层面的需要和精神层面的需要。有效激励必须从人的本性出发，科学判断不同条件下的人性假设，并采取相应的措施，才能从根本上激发人的动机，引导人的行为，调动人的积极性。改革开放以来，我国在企业管理实践中对薪酬制度、用人制度等进行了有益探索，并建立了相应的激励机制。然而，随着我国经济社会文化的不断发展，人民群众主体地位和主权意识不断增强，企业员工对人生价值的理解以及由此而产生的社会心理需要日趋多元化。企业所采取的传统激励方法已经不能再有效地激发员工的工作动机和热情。
从物质激励层面看，导致我国企业员工忠诚度和敬业度下降的主要原因是分配制度不够合理。一方面，由于一些企业内部分配制度不规范，存在“暗箱操作”，员工工资与绩效脱钩，对企业高管人员实行年薪制或模拟年薪制，其收入是普遍一线基层员工的几倍、十几倍甚至数十倍，员工在收入分配方面的不公平感挫伤了他们的敬业精神;另一方面，由于行业间收入差距的进一步拉大，使收入相对较低企业的员工感到心里不平衡。
从精神激励层面看，影响企业员工归离的因素有三：一是在在职务晋升上没能真正按德、能、勤、绩的标准公开选聘，使优秀人才难以脱颖而出，这种“任人唯亲”现象影响了人才的敬业精神。二是培养人、发展人的制度不够健全。比如，重使用、轻培养的问题。很多企业员工在某个岗位上一干就是一辈子，一生只操作一台机器，或只和螺丝钉打交道。有些领导认为，工人的任务就是干活，知识多了也没用，很少给工人学习提高的机会。又比如，重高级管理人才的培养、轻适用型人才的培养。对培养高级管理人员(中层以上管理人员)很重视，为他们参加各类培训、各种学历教育提供了便利的条件，而对适用型人才的培养却存在重视不够、投入不足的现象。还有，缺乏培养人、发展人的激励机制。由于近年来企业人才流失严重，一些企业领导担心自己培养出来的员工“跳槽”，替人“做嫁衣”，因而不愿花代价培养员工。一些员工则认为，自己花精力学习提高后，也得不到重用，“机会成本”难以挽回，因而学习动力不足。
三、上下级关系是否和谐
“上下不和，虽安必危。”建立企业领导与员工之间的和谐关系，是构建“命运共同体”的关键，企业领导与员工关系是否和谐，主要取决于企业领导是否尊重员工的主体地位和首创精神，是否让员工参与管理，是否保障员工各项权益。
近年来因工资、福利待遇或改制破产等引发的群体性事件和各地劳动争议案充分说明了在我国各类企业中存在着不稳定、不和谐的因素。一些私企雇主为了追求高利润，不惜牺牲员工的经济利益，如克扣工资、“打白条”等，甚至为了降低成本而故意不采取相应的安全措施，置员工人身安全于不顾。雇主与员工之间存在着利益对立关系甚至使员工怀有敌对情绪。在国有企业中，企业领导与员工的关系虽然不像一些私企中雇主与雇员的关系那样对立，但还是普遍存在着关系不够和谐或根本不和谐的现象。
国有企业中领导与员工关系不够和谐，有来自领导方面的原因，也有来自员工方面的原因，但主要是来自领导方面的原因。一是一些企业领导的“官本位”使员工对领导不满意。“官本位”意味着贵贱、地位和名誉，必然使领导者脱离群众，在领导者与员工之间筑起了一道的隔离墙，阻碍了上下沟通。二是一些企业领导简单粗暴的管理方法使员工反感。一些企业领导把管理等同于管制，简单地采取强制的方法，苛刻地要求工人服从，动辄以“愿干就好好干，不干走人”等语言相威胁。而对员工的情感、尊严、幸福等却不当回事，根本没有体现人文关怀和道德情感。三是管理作风不民主。不少实行公司制的国有企业，相应的设立了董事会、监事会、股东会，同时党委会、工会、职代会照常运行。在“新三会”与“老三会”中，“一人多任”、“一把手说了算”等问题比较严重，企业民主管理制度形同虚设，董事会、监事会、职代会等不能发挥应有的决策和监督作用。四是一些企业职工安全得不到保障。这里的安全主要指职业安全和工作安全。一些国有企业改革中大量裁减人员，致使大批工人丢掉饭碗，在岗职工也产生了极大的心理压力，甚至恐慌、焦虑。在工作安全方面，一些企业一味追求高额利润、忽视职工的安全与健康，不愿在劳动保护的设施方面投入资金，缺乏安全生产的条件，致使工伤工亡事故时有发生，特别是一些工矿企业旷难不断，严重地影响了社会和谐。
四、员工是否认同企业价值
员工对企业价值的认同感是指员工在理解、认可、接受企业精神的基础上而形成的一种主体性感受。它不仅取决于员工与企业之间是否结成“利益共同体”，还取决于员工个人价值观与企业价值观的同化程度。强化员工对企业的认同感，不仅要满足员工的物质利益需要，还要培育独特的企业文化，形成员工认可赞同的共同价值观。影响企业员工对企业认同感的因素多种多样，有价值标准、基本信念、工资待遇、安全保障、人际关系、晋升制度、参与程度等，其中，价值标准和基本信念是影响员工对企业认同感的基本因素。在我国企业改革发展实践中，企业纷纷以企业文化建设为契机，在强化员工对企业认同感方面积累了许多宝贵经验，涌现出了一批优秀的企业文化。但是，还有相当一部分企业在企业文化建设方面存在着各种缺陷，其不切实际的“企业精神”、“行为规范”不被员工所认同，也就不可能内化为员工的自觉行动。一是把企业文化等同于文化娱乐活动。误认为企业文化建设就是“吹拉弹唱”、“打球照相”，把主要精力放在请名人谱写厂歌、兴建文化体育活动设施、请文化咨询公司设计“企业文化”等方面，做表面文章。二是简单模仿，千篇一律。不少企业的“经营哲学”、“企业精神”只是从他人那里“借来”一些好听的词句拼凑而成，诸如“团结拼搏、开拓进取、求实创新”，“艰苦奋斗、报效祖国”，“厂兴我荣、厂衰我耻”等空洞口号。三是盲目崇拜，“东施效颦”。一些企业派人到国内外知名企业考察学习归来后，不顾本企业实情，将知名企业的企业文化全盘硬搬，结果中看不中用。
总之，促进企业内部和谐，不仅要构筑企业、员工“利益共同体”，从根本上激发人的积极性、主动性和创造性，增强企业竞争力，提高经济效益，为不断满足员工日益增长的物质文化生活需要提供物质保障，更要注重企业、员工“命运共同体”的构建，建立起企业与员工之间同呼吸、共命运的鱼水关系，把不断改善员工的生活质量，促进员工与企业共同发展作为第一要务。
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