摘 要：随着我国国民经济的快速发展，市场竞争日日趋激烈，在人力资源管理工作中引入激励机制能有效提升设计院的核心竞争力。笔者将设计院人力资源管理现状进行分析，探寻了激励策略的特点及重要性，并对激励策略在设计院人力资源管理中的应用进行了探索。
《经营与管理》杂志是由国家新闻出版总署批准,省级正规期刊,中国期刊网全文收录。邮发代号：62-46国内统一刊号：CN51-1071/F国际标准刊号：ISSN1003-6067.《经营与管理》创刊于1985年，是国内管理类期刊中创刊历史较长、且仍然保持着创新活力与市场地位的杂志之一。本刊是一本面向企业中、高层主管的管理专业性杂志，用最朴实的语言为管理者提供最务实的管理知识与体验;用最专业的运作分析，提示最前沿的管理理念。崇尚务实，相约成功。以专业专心的精神，打造全新的《经营与管理》，奉献给读者一份学习型的杂志。
关键词：人力资源管理,激励策略,特点,经营与管理
引言
激励是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。对设计院来说，随着市场竞争的日益激烈，设计院对人才的需求也日趋强烈，人力资源管理工作是维护设计院内部环境稳定，确保设计院持续发展的主要措施。因此，对激励策略的研究不仅是对人力资源管理工作的完善，更是设计院发展的保障。
一、激励策略运用的基本原则
1.目标结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2.物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3.引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4.合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量;其二，奖惩要公平。
5.明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做;其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。
6.时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
7.正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
8.按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
二、激励措施在应用中面临的问题
激励措施通过对员工进行物质上或精神上的奖励，使员工得到工作的积极性与热情，使员工保持不断进取的工作态度，从而促进员工工作水平的提升。但是，在应用过程中还是面临一些问题，制约激烈措施的运用与设计院的发展。
1.薪酬问题
对于员工来说，薪酬待遇是首要考虑的问题，也是促进员工工作积极性的主要手段。但是，当前一些设计院中，人力资源部门在进行薪酬待遇制定的过程中没有对设计院的基本情况与社会同类企业的平均薪酬水平进行对比，导致员工基本工资水平过低，无法满足员工日常生活需求，使得人才流失现象严重。同时，一些奖励机制没有制定完善，很多优秀的员工没有得到应有的奖励，存在很大的不公平性，使员工没有积极进取的信心。
2.发展空间问题
良好的发展空间是激励员工不断进取的关键，但是很多设计院只注重市场竞争与经济效益，而忽略了对员工发展空间的营造，忽略对员工的内部管理，使员工缺乏明确的职业生涯规划，对未来的工作和生活没有方向性，使得工作中迷茫、不知所措，对设计院无法产生认同感。
3.授权力度不够
员工在工作中的参与决定了员工的价值，也会让员工产生成就感与被重视的感觉。而一些领导不信任下属，担心下属干不好工作，不放手让员工工作，或者在员工工作的过程中不断干预，使员工产生不被信任的感觉，没有实现价值之感，会产生依赖感与倦怠感，工作效率低下，是一种人力资源的浪费。
三、优化设计院激励策略
人力资源管理的最终目标是实现员工的科学调配，以实现企业的最终发展目标。而激励策略是实现合理调配人力资源的关键。
1.实行个性化薪酬策略
由于设计院各个岗位的员工思想与个性不同，在工作中以及对未来职业发展规划也有着不同的见解。因此，传统的单一薪酬制度应得到改进，实行个性化薪酬策略，以起到更好的激励作用。个性化薪酬的制定必须建立在设计院与员工的实际情况上，并且使两者之间进行充分的沟通，以在薪酬制度中体现个性化、科学化、合理化。个性化的薪酬策略，一方面有效节约设计院的工资成本;另一方面，也充分体现了以人为本的人力资源管理原则，在设计院上下形成一个和谐、向上的工作氛围，促进员工对企业的认可。
2.形成多层次的激励策略
由于当前的市场是开放的、不断变化的，所以激励策略也要随之不断变化。设计院家应根据市场的需求，为员工提供更开放的空间，根据岗位与工作内容的不同，制定多层次的激励策略。例如，设计人员与项目主管的层次不同，行政人员与设计人员的工作内容不同。因此，应对各层次的不同工作内容的员工制定层次分明的激励策略，提升设计院内部奖励的公平性，激发员工的工作积极性。
3.推行人性化管理策略
在人力资源管理的第一步，要充分意识到员工在设计院未来发展中的推动作用，尊重所有员工的意见，认真听取员工在工作中发现的问题及解决建议，让员工的意见参与到企业未来发展、人员内部管理、活动组织等重大项目的决策中，使员工拥有更多的知情权与决绝权，鼓励员工发挥自身的能力，增强企业凝聚力。同时，要鼓励员工大胆进行创新工作，无论是在制度方面还是工作方面都鼓励员工进行创新，从而推动设计院工作向着创造性的方向发展。最后，设计院还可以通过定期举办活动的方式来增强员工的归属感，例如定期评比优秀员工、团队先锋、优秀团队等，对表现突出的团队和个人进行精神上或者物质上的奖励，使员工增强工作成就感。
四、结语
综上所述，可以看出激励策略对于促进设计院员工的团结、提升员工的归属感与工作积极性、推动设计院未来发展都有着重要作用。为了能够实现这些目标，人力资源的有关管理人员应结合设计院的自身情况积极探索切实可行的激励措施，以实现设计院中人力资源的合理调配，使每个岗位上的员工都可以发挥其重要作用，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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