论文摘要：教师的自尊心比较强,许多人并非因经济原因而产生不平衡感,主要是在寻求心理上的平衡。为此,管理者要一视同仁,在评价职工时,切忌极端的二值逻辑语言,不能以牺牲一部分人的积极性来换取另一部分人的积极性;而是通过艺术性的评价语言,使每个教职工都感受到尊重,感觉在这个大环境中能独立自主地、充满信心地完成自己的工作。
引言
教师绩效工资的顺利实施,对稳定教师队伍,激发教师的工作热情,促进教育的发展起到了不容忽视的积极作用。然而,在实际操作中也暴露出了一些不合理的因素。绩效工资由于触动了教师的经济利益,使得教师心理产生了各种各样的变化,带来了一定的负面影响。
1.凸显的心理问题
(1)不满心理。绩效工资作为激励教师的一种手段,目的是促使教师更加努力工作,以更加积极的心态投入到教育教学之中。但在执行过程中,由于制定的措施和方法不合理,出现了“我们一线教师辛苦一年下来拿的钱还没有‘啥事不干’的领导拿的四分之一多”等现象,从而使部分教师从心底衍生出不满情绪,并把这种情绪带入到工作中。特别在西部的部分地区,把原工资的一部分拿出来作为绩效工资,使得许多教师的工资实际上不升反降,“凭什么拿我们的钱奖励别人”“这明显不叫绩效工资,应该叫做‘官效工资’”的不满声音比比皆是。
(2)不平衡心理。绩效重在“绩”和“效”,旨在奖励那些成绩突出、效果明显的优秀教师,但相当一部分学校教师的奖励性绩效工资分配方式是先按照各个教师的岗位定工资(如校长、主任、班主任、科组长等),然后再由学校领导按照教师的实际工作量以及教学质量等来分配。而教师岗位与教师工作量的差别拉大了教师之间的成绩,变成经济上的差距,进而演变为教师心态上的不平衡,造成巨大的心理落差,导致教师之间的竞争变得异常激烈。
(3)无所谓心理。绩效工资实行后,不少教师的积极性得以提升,但也有部分教师的积极性反而降了下来。“我努力干了,绩效工资也就那么一点,不干也还那么多,不如不干”“就那么一点钱,还要争来争去拼着命干划不来,还是少干点把身体保养好吧”“不就那么一点钱嘛,我不要了”等声音充斥着校园,也侵蚀着教师的心灵,给教育事业带来了负面影响。
不可否认,合理的绩效制度的作用是不可估量的,它在奖优罚劣、奖勤罚懒,建立多劳多得、优劳优酬的分配体制中起到了积极的作用。然而,在认可其作用的同时,也不能忽视其负面的影响,尤其是对教师心理的冲击所带来的危害。因此,绩效制度的制定要“以人为本”,建立人性化的考评体系,真正实现它的“绩”与“效”。
2.关注教师心理,构建人性化机制
绩效工资打破了“你好、我好、大家好”的平静,使优者受到重奖,产生积极向上的动力,但并不能一味地提倡效率,忽视教职工的心理变化,而应把压力化为动力,把教师的能量充分发挥出来,让广大教师快乐、自信地工作。
(1)正确看待教师的工作。教师的工作是很难量化的,一个好教师对学生的影响和教学效果也许几年甚至十几年后才显现出来。此外,教师的工作也不是一节课或一次考试成绩所能衡量的。教师的许多工作是在教学工作之外进行的,例如家访、学困生的补习等,是无法用功利性的数据来量化的。为此,在制定绩效工资分配的相关方案时,既要看结果,更要看过程,要对实施教育的全过程,即“计划、实施、检查、总结”中的每一环节都设立质量标准,及时肯定教职工在工作过程中的点滴成绩,使绩效工资的激励行为及时得到强化,促使教育工作落到实处,以满足教职工心理的需要。
(2)使绩效工资趋于公平化。绩效工资的分配在数值上肯定不会是平均的,但管理者要从教师的心理出发,实现心理上的“公平”。因为每个教师的能力、专业水平是有差异的,在管理工作中,要承认这些差异,要给每一个教师机会,对每一个教师都寄以希望,科学地看待教师的工作成绩,理性地评价教师的能力水平,不能简单地“以分取人”,简单地用考试分数来给教师排名。特别在安排工作量时,管理者不能凭自己的感情来分配工作。例如,一所学校为提高年轻人的动力,把许多纳入绩效的工作分配给年轻人,这样势必会导致中老年教师的不满。又如,在安排教学班级时,把生源相对好的班级固定安排给某些老师,这样会打击到其他教师的积极性。为此,管理者要努力营造公平的环境,使每个教职工感觉到自己对学校是重要的,自己的工作能得到学校的认可。
(3)改变评价方式,增加心理平衡感。教师的自尊心比较强,许多人并非因经济原因而产生不平衡感,主要是在寻求心理上的平衡。为此,管理者要一视同仁,在评价职工时,切忌极端的二值逻辑语言,不能以牺牲一部分人的积极性来换取另一部分人的积极性;而是通过艺术性的评价语言,使每个教职工都感受到尊重,感觉在这个大环境中能独立自主地、充满信心地完成自己的工作。此外,学校、学生、家长乃至社会的尊重、信赖和高度评价,可以使教师对自己充满信心,对社会充满热情,并且从工作中体验到自己的价值。
(4)创设良好的学校人际氛围。在工作过程中,教师的心理活动和所处的心理环境直接影响着其行为方式和行为结果。经济上的差距并不是阻碍教师工作的主要原因,影响他们工作的是环境因素。为此,管理者要努力创造和谐的氛围,使每个人都有一种归属的需要,在同事关系中相处融洽、保持友谊和忠诚;在领导与教师的关系上,使每个教职工都能感觉到领导是宽容的,可以做自己的知心朋友。同时,管理者要创造教师交流、合作的机会,例如合作搞科研、相互听课、举行联欢活动、开展竞赛活动、节日聚餐、假日旅游等形式,使教师体验到和谐相处的愉悦,把绩效工资的微小差距融化在情与爱的友谊之中。
总之,教师在工作过程中的心理活动和所处的心理环境直接影响着其行为方式和行为结果。学校管理者应掌握教师的心理特征,以实施绩效工资为契机,建立科学规范的收入分配机制,立足校情,建立健全科学、合理的绩效考核方案,将人文关怀送给教师。
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