论文摘要：无论是从试用期管理的规范性、可操作性或者实效性，都与企业尤其是外企存在着一定的差距。但是，随着国家对事业单位分类改革的强力推进，试用期管理的作用会更加凸显。
关键词：事业单位,新员工,试用期管理,经济纵横
本文选自《经济纵横》经济理论刊物。研究社会主义经济理论，总结交流经济体制改革经验，普及经济知识，传播经济信息。
引言
随着社会各行业对人才竞争的日趋激烈，科研事业单位对人力资源管理也不断重视，大多数的单位为了能招募到优秀的员工，不断拓展招聘渠道和完善本单位的准入机制。在人员招聘时，对应聘人员进行严格的资格审查、笔试、面试等诸多项考核，最后脱颖而出者在经过复杂而繁琐的签字审批后方可上岗。可以说整个招聘过程是慎之又慎的，在一定程度上确保了新员工的综合素质与岗位要求的一致。
然而招聘工作只是一个开始，随之而来的就是新员工的接收分配，这也引出了一个问题：如何做好新员工的试用期管理?
试用期是劳动法规定的用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。试用期的约定是为了给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。但是对于试用期，用人单位不能只是简单地理解为考察期;应同时看作“育人期”，通过试用期的培训、帮助、关爱，引导和促进新员工的快速成长，使之自身发展与单位的战略融合一致，避免因试用期内的管理问题或因彼此之间的误会而与优秀人才擦肩而过。
结合科研事业单位的工作特点及实际情况，我认为做好新员工试用期管理应注意以下几点：
首先，单位从上到下，尤其是人力资源部门一定要重视新员工试用期管理这项工作。科研事业单位招聘中大多针对应届高校毕业生，人员编制有限，往往是“一个萝卜一个坑”，因此特别重视招聘录用环节，设置诸多的准入门槛，一旦面试录用，后续的试用期管理往往流于形式。另外，很多HR往往会有这样的想法，新员工我们招聘来了，试用期考核你们用人部门自己看着办。即便应聘者通过了面试被录用，也应该在试用期中对其进行跟踪考核，确保能胜任工作岗位，这才是招聘工作的闭环管理。
其次，明确试用期工作任务，制订切实可行、便于操作的考核计划。试用期的首要目标是考察新员工是否具有与录用要求相一致的岗位胜任能力，这就要求人力资源部会同用人部门为新员工安排试用期工作任务，并按照工作任务实施考核。任务安排必须要结合岗位，并且要有明确的计划方案和考核节点。考核过程要有留证材料作为依据，被考核人应签字确认。考核结果可以作为证明其不符合录用条件而解除劳动关系的依据。这样即可通过试用期管理来防范因招聘选错人而产生的一系列用人风险。
需要特别注意的是，在试用期中劳动关系还处于非正式状态，劳资双方关系并不稳定，单位不适合交给新员工特别重要的任务、不宜披露单位重要信息及商业机密。也不建议安排尚在试用期内的员工进行重要的专业技术技能培训，当然必要的岗前培训除外。
接下来，精心组织新员工参加系统完善的入职培训。一个优秀的团队能够凝聚力量，而入职培训就是吸纳新生力量的最好方式。入职培训的主要目的是帮助员工深入了解单位的基本情况，使新员工在尽短的时间内融入到单位的氛围当中来，内容应该包括单位长期战略规划、核心价值观、企业文化、规范制度、部门职能、岗位职责、工作技能和专业知识等。考虑到科研事业单位的新员工大多为应届毕业生，在培训中应突出员工的职业生涯发展规划，引导这些刚刚步入职场的学子从学生向职员的身份转变，制定自己的人生规划，通过培训实现人与组织的高度匹配。入职培训可分为单位级、部门级、班组级等三级培训，应明确职责、突出重点，切忌冗长、烦闷。
入职培训之后，应该让新员工尽快参与实际工作，适应具体的工作环境。在这个过程中，建议请有经验的老员工作为导师对其进行工作指导与帮助。HR也应及时与新员工沟通，了解其思想动态。
综上所述，科研事业单位在试用期管理中要对新员工综合素质、是否胜任工作岗位进行全方面的客观考核，继员工招聘之后，把好员工入职的第二道大门，及时规避因选错人而产生的经营风险、泄密风险以及劳资纠纷风险等，切实做到风险防控;同时还应利用试用期积极主动地宣传单位的长期战略规划、核心价值观、企业文化、规章制度、行为准则等，引导新员工做好身份转变，使其深入了解单位、融入新环境、快速成长，为以后的发展打下深厚基础。
目前，科研事业单位由于受人员编制所限，以至于编制内、劳动合同制、劳务派遣等多种用工方式并存，给试用期管理带来了很大的困扰。无论是从试用期管理的规范性、可操作性或者实效性，都与企业尤其是外企存在着一定的差距。但是，随着国家对事业单位分类改革的强力推进，试用期管理的作用会更加凸显。
参考文献：
[1]靳明惠.关于加强新员工试用期管理.统计与管理,2011,4
[2]明天.如何考察试用期员工.人力资源,2010,5
[3]路佳.试用期员工的沟通管理.人才资源开发.2008,6
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