论文摘要：在农村，特别在偏远农村学校任教，本身就是一种奉献，义务教育阶段不可能把所有学校搬城里去，总得有人在艰苦地区工作。虽然现在规定晋升高级职称要有在农村工作一年的经历，但鼓励教师长期在偏远农村工作却很难。通过绩效工资适当体现差别，可以让偏远农村教师们得到应有的肯定和补偿，为农村教育和农村孩子坚守下去。
关键词：绩效工资,农村,教师,调研
引言
绩效工资的发放是一件好事，可也是一件难事，难就难在如何把好事办好，由于它牵涉每一位教师的切身利益，所以希望每一位教师都能够满意是根本不可能的。学校对于绩效工资的发放要充分征求教师意见，结合学校实际，不可急于求成。绩效工资是一个导向，一个指挥棒，要突出素质教育的要求，突出教育教学质量，突出育人为本。
去年底，国务院决定今年义务教育阶段教师实行绩效工资，教育部出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，今年9月2日，国务院常务会议决定在事业单位全面推行绩效工资，特别强调今年义务教育学校必须实施。今年开展学习实践“科学发展观”活动以来，为更好的落实好绩效工资，发挥绩效工资的积极作用，提高教育教学质量，办好人民满意的教育，我和班子其他几名同志一起在我校教师们中就绩效工资问题进行了认真的调研。情况如下：
一、基本情况和调查过程
陆房初中是一所偏远农村初中。我校共有14个教学班，648名学生，48名教职工，其中支教教师8名，教师年龄20-30岁有10人， 31—40岁有24人，41—50岁7人，50以上7人，绝大多数是大学学历。
这次调查我们采取了座谈和问卷相结合的形式，一是多种形式开展小型的座谈，有时通过学科教研会讨论，有时通过拉家常的形式进行，气氛随意，畅所欲言;二是对每一位老师下发调查问卷，就绩效工资的比例、来源、发放方法、考核指标、差距大小、发放形式等设计选项，收集分析;三是通过书面征求了教导处、教科室、级部意见。
二、反映的主要情况
我们是一所非乡镇驻地定点初中，近几年来一直面临的问题，就是教师不断申请调到市直学校或乡镇驻地。同样的学校规模、学生人数，教师人数却仅为乡镇驻地的二分之一，连续几年没有新教师加入，连正常开齐开全课程都很难，只能一人多科多班。教师们地处偏远，交通生活不方便，任课却都比较重，心理自然不平衡，所以希望调动的趋势还在发展。如何通过绩效工资留住老师是我们这所学校首先要解决的问题。
教师对于绩效工资发放的热情和意见并不统一。年轻老师希望按工作量、课节数、作业量等来发放，希望绩效工资的比例要大一些，切实拉开差距，调动一线教师工作积极性;年长的老师则希望差距小一点，普遍热情不高，但也支持搞绩效工资。也有相当多的同志认为实施很难，条件还不成熟，如果匆促只能在学校内部制造人为的矛盾，并不能够真正促进教学。
对于绩效工资的发放依据，教师们大多肯定应按教师年度工作考核评价;对于不同岗位认为应体现适当区别，管理工作量的计算和认定、后勤工作的特殊性应予以考虑;对于评价指标中的权重也应调整，更多的体现实际工作情况，比如跨学科、跨年级任课的问题，班主任工作量的计算，新课程等素质教育的要求;对于教学质量的评价和认定，认为应有统一的标准，体现不同学科的差别，体现基础的差异，结果能够让每一位老师都信服。
综合以上情况，我们认为绩效工资的发放是一件好事，可也是一件难事，难就难在如何把好事办好，由于它牵涉每一位教师的切身利益，所以希望每一位教师都能够满意是根本不可能的。学校对于绩效工资的发放要充分征求教师意见，结合学校实际，不可急于求成。绩效工资是一个导向，一个指挥棒，要突出素质教育的要求，突出教育教学质量，突出育人为本。
三、偏远农村学校实施绩效工资的意见和建议
一是绩效工资应早日实行。现在教师工资基本上还是按资排辈，年龄越大工资越高，但从事的工作却远比年轻教师少、轻。实行绩效工资是激发广大年轻教师积极投身教书育人事业、吸引和鼓励优秀人才长期从教终身从教的根本举措，早实行一天，就可以早一天坚定教师坚守岗位的信心，早一天激发内部活力。
二是绩效工资一定要落到实处，不走过场。绩效工资的发放，要充分听取一线教师的意见，体现工作量和实绩，坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。不能单纯由领导闭门造车，抹光滑墙，最终还是跟原来工资比例差不多，起不到应有的激励作用，让一线教师失望。
三是绩效工资应向农村、向偏远学校倾斜，体现标准班额班数和学生数。在农村，特别在偏远农村学校任教，本身就是一种奉献，义务教育阶段不可能把所有学校搬城里去，总得有人在艰苦地区工作。虽然现在规定晋升高级职称要有在农村工作一年的经历，但鼓励教师长期在偏远农村工作却很难。通过绩效工资适当体现差别，可以让偏远农村教师们得到应有的肯定和补偿，为农村教育和农村孩子坚守下去。
四是绩效工资全市应出台统一细则。绩效工资的发放是一门系统工程，牵涉到教师工作量、实绩、专业化发展、自我和他人评价、学历、职称、年龄等多种因素。搞得好，可以树立正确的导向，调动教师积极性;搞不好，既违背了绩效工资的本意，浪费了财政资金，还制造了教师间的矛盾。工作量的科学认定和计算、不同学科的适当差别、定性与定量的结合、学生家长及社区的意见的体现、考核程序的规范，虽然不能完全统一，但应该有一个为绝大多数教师认可的细则，减少个人意志和暗箱操作。
五是绩效工资由政府专项拨付，差距不宜过大。由政府专项拨付，既体现党和政府对教育的重视，也可以减少实行绩效工资的阻力，易于实施。差距不宜过大，是因为教师的工作具有独特性和创新性，很难用一把尺子度量，而且要考虑老教师的历史贡献和年龄差别，实施绩效工资，应该是治“懒”治“滑”，不是治“老”治“病”。
六是要搞好绩效工资宣传。让实行绩效工资的意义为广大教师和社会各界认可，形成全社会的共识，营造实行绩效工资的良好氛围。
* 稍后学术顾问联系您
