摘要：高绩效工作系统领域的研究成果尽管很丰富，但是其内容结构和测量方法并没有达成一致。本文在对高绩效工作系统及相关概念的内涵比较基础上，采用文献研究方法对本领域 187 个样本文献中高绩效工作系统的内容结构与测量方法进行结构化梳理和统计分析。结果发现，现有研究对 HPWS 测量的内容结构包括单维、双维和三维等多种方式;HPWS 测量的题目数差别很大，所含实践最少为 3 项，最多 21 项，平均为 8 项;不同学者对于同一个人力资源实践的内容界定表现出较大的差异性;HPWS 的测量方法包括 HR 实践的存在与否、HR 实践的覆盖范围、员工感知的程度、HRM 系统强度 4 种。论文还分析了 HPWS 的内容结构和测量在不同行业、国家(或地区)中表现出的差异性，并将这一研究结论和过去相关研究进行了比较。最后，论文对研究结论进行了总结，并讨论了 HPWS 内容结构与测量的影响因素。
关键词：高绩效工作系统 高承诺工作系统 高参与工作系统 内容结构 测量
一、研究背景与问题提出
近 20 多年来，国外学者对于高绩效工作系统及其对组织/个体绩效影响的研究成果很丰富，但是研究结论并不一致，仍然有很多核心问题没有得到解决(Guest，2011)。特别地，目前对高绩效工作系统并没有形成严格的定义，甚至是多种提法并存，如高参与工作系统、高承诺工作系统等。如果真的存在一组普遍适用的高绩效工作系统能够帮助企业实现高的绩效水平，那么人力资源管理的实践工作和研究工作都可以简化为寻找这样一组人力资源最佳实践的政策内容或者说是一套高绩效工作系统的内容(张一弛、黄涛、李琦，2004)。即使我们接受最佳实践的概念，无论在理论上还是在实践中仍然存在着疑问，特别是学者们对高绩效工作系统的内容结构和测量并没有达成一致。Becker 和 Gerhart(1996)回顾了在 20 世纪 90 年代中期美国关于高绩效工作体系研究中最具影响的论著，发现在高绩效工作体系应该包括哪些人力资源管理措施的问题上，不同的研究得出了明显不同的结果。在这些作者检验的近 30 种高绩效的人力资源管理措施种，没有一项被文中涵盖的 5 项著名的研究普遍证实。Boselie 等(2005)对 1994~2003 年期间发表在一些著名期刊上的 104 篇文章进行总结发现，不同学者采用的人力资源管理系统内容结构仍不一致，使用频率排前4位的依次是：培训与发展、权变薪酬与奖励、绩效管理、详细的招聘与选拔。Combs 等(2006)对以往 92 项关于高绩效工作实践的研究作了元分析，总结出 22 项作为高绩效工作系统成分的管理项目，把高绩效工作实践作为一个系统来进行研究的有 39 个，其中被研究较多的高绩效工作实践包括激励性薪酬、培训和招聘选拔在内的 13 项，平均每项研究的人力资源高绩效工作系统所包含的项目为5~6.5个。
显然，到底哪些人力资源管理的政策措施构成高绩效工作系统的问题上存在着最大的争议(Paau⁃ we，2009)。高绩效工作系统包含的内容有哪些，表现出什么样的结构特征，如何进行测量?对这一问题的探讨是战略人力资源管理研究的基础。本文试图通过文献研究的方法，对高绩效工作系统的内容结构与测量方法进行结构化梳理。
论文包括以下几个部分：第一部分是研究背景和问题的提出;第二部分对高绩效工作系统的内涵及其与相关概进行比较;第三部分是样本文献的获取方法和特征分析;第四和五部分是基于文献研究方法对高绩效工作系统的内容、结构和测量方法进行分析;最后是论文的总结和讨论。
二、高绩效工作系统的内涵及与相关概念的比较
(一)高绩效工作系统的内涵
关于高绩效工作系统的界定可以分为广义和狭义两种。广义的界定强调高绩效工作系统是运用多种手段，通过综合有效地利用包括人力资源为主的各种资源来实现组织的绩效。如，Nadler、Ger⁃ stein 和 Shaw(1992)认为，高绩效工作系统是“一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统”。美国劳工局在 1993 年提出了“高绩效工作组织”的概念，并认为这些组织应该能够“给员工提供信息、技能、激励和职责，以做出能应对变革的创新、改进和快速响应等决策”(Wood and Wall，2007)。Noe 等(2004)将高绩效工作系统定义为人力资源、技术与组织结构的最佳组合，以促使组织的资源与优势得到充分有效的运用。
更多研究是采用狭义的界定，强调组织通过人力资源实践活动来确保组织的战略目标。如，Pfef⁃ fer(1994)认为，高绩效工作系统是一系列人力资源管理实践，并以逐项可加的方式提高企业的经营绩效。Appelbaum 和 Batt(1994)认为，高绩效工作系统是指对公司绩效有高度影响的一套人力资源系统。Huselid、Jackson 和 Schuler(1997)把高绩效工作系统定义为“公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动”。Way (2002)将高绩效工作系统定义为用于甄选、发展、保留与激励企业员工队伍的一系列不同但又彼此相关的人力资源管理实践，这些实践使企业的员工具备优秀的能力，并且也使得他们愿意把自己的能力用在与工作相关的能够实现企业优秀绩效与持续竞争优势的活动当中。Datta、Guthrie 和 Wright (2005)基于资源基础理论，认为人力资源高绩效工作系统是用于提升员工技能、承诺与生产率从而使其成为企业持续竞争优势来源的一系列人力资源实践。
Appelbaum(2000)提出了著名的高绩效工作系统“AMO”模型，把组织绩效看作是组织核心要素结构的派生功能，而该组织结构则是由员工能力(Em⁃ ployee Ability)、动机(Motivation)和参与机会(Op⁃ portunity to Participate)三要素构成，高绩效工作系统中的人力资源实践应该能够改善这 3 个要素。后来，一些学者沿用 AMO 理论框架来界定高绩效工作 系 统 ，如 Edwards 和 Wright(2001)、Combs 等(2006)、Sun 等(2007)等人都认为，高绩效工作系统包括一系列的人力资源实践，并通过一些中介变量如工作态度、自主性、知识、技能等，来改变员工的行为，最终为组织带来绩效和竞争优势。这种界定也反映了高绩效工作系统对组织绩效的作用机制，而 Boselie(2005)更是发现，2000 年后超过半数的相关文献都引用了AMO 模型。
那么，究竟如何理解高绩效工作体系的内涵呢?从逻辑上看，高绩效工作体系的概念意味着存在着通过某种途径能够给组织带来较好绩效的工作实践构成的系统。“高绩效工作体系”包含了 3 个概念：绩效，工作实践和系统性效应。
(1)系统性效应。HPWS 概念一个重要的内涵就是系统的或协同的效应(Systemic or Synergistic Effects)。MacDuffie(1995)认为，工作实践的“包” (Bundling)对于 HPWS 是非常重要的。Ichniowski 等(1997)和 Appelbaum 等(2000)认为，当企业采用互补实践形成的系统能够帮助企业获得更高的生产率。从狭义上看，“包”(Bundling)被看作是人力资源系统内部设计的一个问题，比如使培训与自我管理团队的变革保持一致。从更广义上看，它使工作场所或者生产单位的人力资源系统变革和其战略的变化相互补充。广义的理解具有更大的适用性。
(2)绩效。高绩效工作体系通过某种途径能够 给组织带来较好绩效。近年来，HPWS 对企业层次的产出变量包括销售增长率和创新(Messersmith and Guthrie，2010)，主观测量的市场绩效(Chuang and Liao，2010)，出口绩效(Martín- Tapia，AragónCorrea and Guthrie，2009)，员工离职和缺勤、劳动生产率(Guthrie，Flood，Liu and MacCurtain，2009)，顾客服务效能(Beltrán-Martín，Roca-Puig and EscrigTena et al.，2008)，创 新 绩 效(Chen and Huang， 2009)，集体性的组织公民行为(Gong，Chang and Cheung，2010)，生 产 率 、利 润 率 和 市 场 份 额(Fa⁃ bling and Grimes，2010)。还有一些学者从个体层面考察 HPWS 对员工的影响，包括组织承诺和工作满意度(Takeuchi，Chen and Lepak，2009;Qiao，Kh⁃ ilji and Wang，2009;Wu and Chaturvedi，2009)，个体的服务绩效(Liao，Toya and Lepak et al.，2009)、主管评价的工作绩效(Shih，Chiang and Hsu，2013)。绩效是组织对其目标达成度的一种衡量，用以呈现最终运作成果，但是 HPWS 的研究中并没有对绩效的测量给以严格的限定。
(3)工作实践。HPWS 是若干实践组合形成的一个集合，而不是单个的实践。早期较有影响力的是 Huselid(1995)认为，高绩效工作实践(High Per⁃ formance Work Practices)包括广泛的员工选聘程序、激励薪酬、绩效管理系统、广泛员工参与和培训等实践，这些实践能够改进企业当下和潜在员工的知识、技能、能力，增加他们的动机、减少偷懒行为，增强高质量员工的保留，并且使得低绩效者离开公司。但是，学者们对于应选择哪些具体的人力资源实践来构成企业的高绩效工作系统还没有达成共识(Kintana，Alonso and olaverri，2006)。特别是当 HPWS 的研究范围从美国拓展到其他国家后，这个问题变得更为突出。例如，不同国家法律上的差异不容忽视。Huselid(1995)将“员工抱怨程序”作为 HPWS 的一种实践。但是英国法律规定公司必须这么做，当然就不可以把这项 HR 实践作为 HPWS 的内容了。正如 Boselie 等人(2001)指出的，一些在美国被认为是高绩效的实践可能仅仅是其他地方的制度要求——它们只是谈判桌上“筹码”，而不是高绩效的来源(Boxall and Purcell，2008)。国家文化的差异还会带来更多的挑战，例如，在美国行之有效的一些 HR 实践，但是到了弱的个人主义或者更官 僚 的 文 化 中 就 可 能 会 有 不 同 的 看 法(Trompe⁃ naars and Hampden-Turner，1997)。
(二)高参与、高承诺和高绩效工作系统的异同
学术界还有其他类似高绩效工作系统的提法，如高参与工作系统(Lawler，1986)、高承诺工作系统(Walton，1985;Wood，1996)、“最佳人力资源管理活动”(Pfeffer，1996)和弹性工作系统(Buren and We⁃ ber，1996)等。其中，“高参与工作系统”和“高承诺工作系统”也得到了广泛采用，被视为当前竞争环境下的最佳管理方法。高绩效、高参与和高承诺工作系统都是指一组人力资源实践，并且都会带来不同层次的影响。在个体层次上，它们通过对员工知识和技能、员工努力的意愿以及发挥才能的机会来产生影响。在更广泛的组织层次上，这些实践系统也影响着一系列的其他变量，例如帮助构建组织能力，影响组织文化以及个体所根植的社会和心理氛围以及员工话语权等(Snell，1999;Evans and Davis， 2005)。个体层次和组织层次不可避免地存在联系，因为个体的绩效和动机也会受组织资源的质量、合作的氛围以及对管理层的信任等因素的影响。由于理论上差异或混淆，实证研究中对人力资源管理实践的具体测量也存在很大差异，甚至同一研究内，其理论框架和具体测量也存在不一致的情况(Wood and Wall，2007)，这使得人们倾向于将高参与、高承诺和高绩效工作系统三者视为相同的。
不过，尽管这三类人力资源实践系统都对组织绩效产生影响，但是具体的影响结果、影响程度的大小以及作用过程并没有得到学者们广泛一致的认可，还需进一步的验证。特别地，三者的内涵还是存在一定的差异。Guthrie(2001)认为，高参与工作系统旨在对工作进行再设计以增强员工的责任感和权力，并且往往伴随着工作技能的改善和对员工参与的激励。Arthur(1994)，Baron 和 Kreps (1999)，Whitener(2001)等认为，高承诺工作系统被学者们普遍认为是一组增强员工组织承诺的实践而不是控制员工和让员工服从的实践。Belanger (2003)指出，组织管理包括生产运作管理、工作组织管理和员工关系管理 3 个维度，高绩效工作系统侧重生产运作层面，强调通过人力资源实践、工作结构和过程的组合来提升生产运作效率;高参与工作系统侧重工作组织层面，即对基于知识、观念和抽象劳动的组织活动进行管理，强调通过员工参与机会、利用隐性知识来提升组织绩效;高承诺工作系统侧重员工关系层面，兼顾生产运作和组织维系两方面，通过改善员工雇佣环境、获得员工承诺来实现组织目标。Xiao 等(2006)则提出，高承诺工作实践强调组织的工作系统能增强员工承诺，高参与强调员工的自我计划和自我管理属性，而高绩效工作系统强调这些工作系统所带来的较高绩效。Boxall 和 Macky(2009)基于工作领域管理和人员管理把人力资源系统分为工作实践和雇佣实践两类，工作实践是指工作本身的组织方式，例如正式结构、解决问题的参与机会，以及对工作过程管理的改革，而雇佣实践则包括招聘、配置、激励、咨询、协商、发展和保留员工、终止雇佣关系。按照这种分类方式，高参与工作系统便是一组工作实践，高承诺工作系统则是一组雇佣实践，而高绩效工作系统更加强调特定的管理实践结构能增强绩效。
三者都试图通过某种人力资源管理实践系统的设计，帮助组织实现某种管理目标。但是，为了实现特定的管理目标而需要的人力资源管理实践类型并不是唯一的。以追求员工的承诺为例，Wal⁃ ton(1985)认为，更加授权的工作设计，是产生员工承诺的核心(Wood，Wall，2007)。但是，增进员工承诺也完全可以通过雇佣实践而不是工作实践来实现。例如，通过提升对工作保障的感知(如裁员时的优先配置权)增强行为承诺(Iverson and Roy， 1994;Appelbaumet et al.，2000);或通过增加对程序公正的感知来改进员工承诺，如通过晋升决策的制定(Lemons and Jones，2001)和薪酬的设计(Appel⁃ baum et al.，2000)。这些实践都可以不用改进工作结构，也不用增强工作自主性或者自主权的范围，因此不能说，高承诺的雇佣实践必然暗含着高参与工作实践的采用(Boxall and Macky，2009)。同样地，Guthrie(2001)，Orlitzky 和 Frenkel(2005)认为，高参与并不是实现高绩效的唯一路径，有些公司也可以结合低参与、低技能以及高承诺来实现其经济效益。由此，三者表现出的差异性可以依次总结如下。
(1)三者的侧重点不同，高绩效工作系统的内涵更广泛。实现组织的高绩效可以有不同的路径，可以是高参与高承诺，也可以是低参与高承诺。高参与工作系统强调通过员工的参与实现组织目标，高承诺强调提升员工的承诺度，而高绩效工作系统只是表明希望获取高绩效，并没有说明获取高绩效的途径是什么。Wood 和 Wall(2007)通过对 Walton 的高承诺模型和 Lawler 的高参与模型进行深入研究发现，二者的理论内核都是员工参与，包括两个维度：工作层次上的参与——工作丰富化，如员工参与、自我指导团队、授权等以保证员工有角色内的自主权和决策权;组织层次上的参与——员工话语权，如信息共享、团队会议、组织决策的参与等。而高绩效工作系统由于其预定了能带来高绩效，但是其作用机制并未完全得到充分的证实，而且组织可能遵循多种路径，并不一定要遵循高参与或高承诺的路径，因此对高绩效工作系统的涵义比高参与工作系统和高承诺工作系统更深远，其内容结构也就不能确定。
(2)三者侧重点的差异使得它们包含实践的内容和测量也存在差异。由于以往研究中对高绩效工作系统界定的广泛，以及高绩效工作系统对绩效作用路径的多样化，使得高绩效工作系统的内容涵盖比高参与和高承诺工作系统更深远。对高绩效工作系统内涵的不确定也使得对其内容结构以及所含实践的具体操作并没有达成一致的结论。因此，对这些实践系统的内涵进行清晰的界定和测量，是未来探讨高绩效工作系统与组织绩效关联机制的前提条件。但是由于理论上的差异和混淆，并且学者们在实证中对高绩效工作系统的具体操作也不同，现有研究中高绩效工作系统的内容结构也存在较大差异。更进一步地，这些不同的实践系统所带来的相应产出也会有所不同。
(3)严格意义上，高绩效工作系统的提法值得商榷。不管三者对实践、过程、系统或管理侧重点的讨论如何，HPWS 这个术语本身并没有给我们指明产生个人、团队或组织绩效的途径是什么，而高参与和高承诺给我们提供了更具描述性、更具体化的途径(Boxall and Macky，2009)。因此，基于这个角度来看，有学者认为高绩效工作系统这一提法并不准确，因为这一概念预先判定了一组实践能对组织绩效有积极作用(Wood，de Menezes，2008)，但是并没有给我们指明具体途径，而且组织实现高绩效所遵循的路径往往是多样化的(Bryson et al.，2005; Orlitzky and Frenkel，2005)。仅通过识别出一组实践来界定 HPWS 是存在缺陷的，因为即使人们达成了一致的与某情境紧密相连的实践组合，但是用来解释这些实践在实施过程中的差异的数据也不是完全可靠的(Purcell，1999)。对此，有学者曾提出，不应只研究高绩效工作系统的实践构成，而应探索和识别这些实践产生影响的过程和其中的中介变量(Becker and Gerhart，1996)，以此来更准确地界定高绩效工作系统。
因此，严格意义上，高参与、高承诺和高绩效工作系统 3 个概念既有共性，又有区别。学者们对同一术语的界定也会因为研究视角的不同而做出不同的界定，从本质上，它们都是指一组人力资源实践，旨在对组织的人力资源进行投资并带来相应的产出(Gephart and Buren，1996)，只是强调的路径不同而已。
三、研究设计与样本
为了进一步检验高绩效工作系统的内容结构，本文通过梳理数据库中现有的相关文献，筛选出高绩效工作系统或人力资源实践与组织(或部门、个人)绩效关系的实证文章，然后根据所选样本文献对高绩效工作系统所包含的具体实践进行统计分析，并对这些实践的具体测量做出分析和总结。
(一)资料收集的过程
为了涵盖本领域的重要文献，本研究首先选取 SSCI 中收录的综合管理类核心期刊(如 Academy of Management Journal、Journal of Management)，以及战略管理、组织行为、人力资源管理和工业关系领域的专业类核心期刊(如 International Journal of Human Resource Management、Personnel Psychology、 Industrial Relations)共计 47 个期刊，根据检索关键词对这些期刊逐一进行检索。根据上文中对 3 个相似概念的比较，本文在检索关键词中不包括高参与和高承诺工作系统这两个构念。另外，有些文章没有将人力资源实践系统命名为高绩效工作系统，但是研究了人力资源实践系统与组织绩效的关系，本文也将这些研究包括在内。本文最终采用的检索关键词为“Human Resource Practice”或 “Human Resource Management Practice”或“High Performance Work Practice”或“High Performance Work System”。其次，在文章筛选标准上，本文选择研究高绩效工作系统或人力资源实践与组织、部门或个人绩效关系的实证类文章，排除研究单一人力资源实践与绩效关系的文章、非实证类文章(Pfeffer，2007)以及总结高绩效工作系统内容结构而非研究其与绩效关系的文章(Combs，2006)。
本研究根据检索关键词，利用图书馆电子资源一站式检索功能进行检索，同时对 EBSCO、JAS⁃ TOR、ISI Web of knowledge、Springer、Lexis Nexis、 Elsevier Science 等重要数据库进行跨库检索，最终共筛选出涵盖45个期刊的187篇文章。
(二)样本的特征
本文筛选的 187 篇文章共涵盖了对 38 个国家和地区的研究，其中研究较多的 6 个国家和地区依次是：美国，共 36 篇，占 19%;中国大陆 19 篇，占 10%;中国台湾 17 篇，占 9%;西班牙 16 篇，占 8.6%;英国 12 篇，占 6.4%;荷兰 8 篇，占 4.3%。此外，涉及多个国家比较的研究有16篇，占8.6%。
在行业分布上，这 187 篇文章覆盖了制造业和服务业，并且近年来对服务业高绩效工作系统的研究居多，共 64 篇，占 34%;制造业 35 篇，占 19%，其它88篇文章则是对混合的行业进行了研究。
在研究方法上，166 篇文章采用了横向研究方法，21 篇采用了纵向研究方法，其中有 3 篇文章同时采用了横纵向研究方法。
在分析层次上，只有 7 篇文章同时从组织和个人层次上进行了跨层次研究，共 130 篇文章是从部门或组织层次上分析高绩效工作系统对部门或组织绩效的影响，有 50 篇文章研究了高绩效工作系统对个人层次绩效的影响。并且，在这 187 篇文章中， 129 篇是将高绩效工作系统作为一个整体，并形成单一的 HPWS 指标来研究其与绩效的关系，45 篇文章研究了高绩效工作系统所含的各个实践对绩效的影响，13 篇文章同时研究了高绩效工作系统及其所含实践对绩效的影响。
(三)研究方法
本研究根据获取的文献，采用文献研究、内容分析方法等从高绩效工作系统的维度、内容、测量方法 3 个方面展开分析，并将分析结果与经典研究进行对比分析。 ——论文作者：张正堂 李 瑞
