摘 要：随着社会各界对企业环境问题和可持续发展问题重视程度的不断提高，绿色人力资源管理应运而生。有关研究表明，企业通过实施有效的绿色人力资源管理措施可以减少自身的经营活动给环境带来的不利影响，从而提高自己的核心竞争力。本文在文献分析的基础上，讨论了绿色人力资源管理产生的过程、内涵以及相关理论基础，并在此基础上梳理了绿色人力资源管理相关实证研究框架，分析了绿色人力资源管理的前因变量和结果变量，以及如何实施绿色人力资源管理措施，最后对未来研究方向进行了展望，以期为后续研究提供参考。
关键词：绿色人力资源管理;环境管理;可持续发展
一、引 言
近几年来，大气污染导致我国多地屡遭“霾伏”(吴兑，2012)，人们的生活环境令人担忧。十八大报告将生态文明建设纳入中国特色社会主义建设“五位一体”的总体布局，环境治理已成为一场“全民战争”。
作为经济发展的推动者，企业在环境污染的治理方面责无旁贷(杨德锋等，2009)。同时，根据自然资源基础观(natural-resource-basedview)，在生产经营活动中采取有效的环保措施，树立绿色企业形象，实现环境友好，是企业可持续竞争优势的源泉(Hart，1995)，而环境管理的实施自然离不开企业管理层战略视角的改变。
人力资源作为一种特殊的资源，是企业最具“能动性”的资源，相对于企业的物质资产更具价值创造潜力。因此，在众多管理部门中，人力资源管理部门在企业的环境管理方面起着重要作用。在企业环保导向的发展中，人力资源管理部门从生态视角实施可持续发展政策和措施(即“绿色人力资源管理措施”)，与企业的整体环境发展战略保持一致，可以促进企业的可持续发展(Boudreau和 Ramstad，2005;Gill，2012)。
然而，有关绿色管理①方面的人力资源管理———“绿色人力资源管理”(greenhumanre-sourcemanagement，GHRM)的研究却相对较少和零散。现有研究主要聚焦于探讨采取何种人力资源管理措施能够有效地进行环境管理，以及可持续发展与绿色人力资源管理之间的联系(Jackson等，2011;Gill，2012)。本文基于该领域研究的前沿趋势，在对国内外绿色人力资源管理相关文献进行分析的基础上，讨论了绿色人力资源管理概念的产生过程和内涵以及相关理论基础，并在此基础上梳理了绿色人力资源管理相关实证研究的框架，最后展望了未来研究方向，以期为该领域的后续研究提供启示。
二、绿色人力资源管理概念的形成
绿色人力资源管理概念的出现源于“可持续发展”概念的提出。联合国世界环境与发展委员会(WECD)在《我们共同的未来》(1987)中，把可持续发展定义为“既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展”，这一定义得到了广泛认可。1992年联合国环境与发展大会就可持续发展取得共识。在可持续发展观点提出后，学者们相继提出了“环境管理”概念(McCloskey和 Maddock，1994)，认为环境管理是指通过对企 业 结 构、企 业 管 理 制度和企业活动的计划和改进来应对环境的变化。鉴于在组织内部采用环境管理系统能为组织带来有形或无形的效益，比如减少在环境污染罚款上的经济支出等(Hunt和 Auster，1990)，越来越多的企业将环境管理系统引入企业管理。但是环境管理系统的采用需要企业管理职能的协调配合，尤其是人力资源管理职能的配合。
早在1996年，Wehrmeyer在其出版的《GreeningPeople：HumanResourcesandEnviron-mentManagement》一书中就强调应该将环境管理与人力资源管理联系起来，Zutshi和 Sohal(2004)也强调了人力资源管理对于有效采用环境管理系统的必要性。随着该领域研究的深入，学者们从功利性和非功利性角度对人力资源管理涉及的可持续发展问题进行了观察和研究(Boudreau和 Ramstad，2005;Renwick等，2008)，将可持续发展、环境管理和人力资源管理进行交叉，把可持续发展的人力资源管理定义为“既满足企业和社会目前的需要，又不对其未来需要的满足 构 成 危 害 的 人 力 资 源 管 理”，从 而 形 成 了 一 个 全 新 的 研 究 领 域 (Jackson 等，2011)，即“绿色人力 资 源 管 理”，以期促进企业的可持续发展(Mariappanadar，2003;Marcus，2013)。
绿色人力资源管理鼓励所有的员工参与能够促进企业可持续发展的实践，如电子档案、拼车、轮班 制、电 话 会 议 和 虚 拟 会 面、电 话 交 流、在 线 培 训、节 能 办 公 室(Gill，2012;Dutta等，2012;Gayathri和 Karthikeyan，2013)等，以增强员工对组织可持续发展议题的认知和承诺，从而促使环境友好型人力资源管理举措产生更高的效率、更低的成本，并提高员工的敬业度和忠诚度，以利于企业环境管理战略目标的实现。
通过对国内外相关文献的研读和整理，我们发现国内外学者对绿色人力资源管理概念的界定具有一定的差异。国内学者对该概念的界定并不局限于组织的环境管理，他们还将绿色人力资源管理与员工的工作生活状态、个人的可持续发展(即“人态”、“心态”)相联系(魏锦秀和李岫，2006;李健，2009)。然而，国外学者在探讨该概念时，主要把“绿色”理念应用到人力资源管理领域，将企业环境管理与人力资源管理结合起来(Gill，2012)，即把环保意识纳入企业 管理，借助人力资源管理措施来促进组织环境战略目标的实现。本文认为若将员工的“人态” 和“心态”纳入绿色人力资源管理，则体现出“和谐”概念，这与企业社会责任在员工方面的体现高度关联。因此，综合国内外文献，本文只关注企业环境管理与绿色人力资源管理的结合，即企业进行绿色人力资源管理是为了紧跟企业战略，打造具有绿色竞争优势的人力资源(杨光，2003)，以促进企业环境管理的实现，达到企业可持续发展的目标(Wagner，2013)，为企业创造绿色价值。换言之，绿色人力资源管理是企业识别和应对新兴社会趋势、符合政府和监管部门期望的管理实践。
综上所述，绿色人力资源管理概念的产生过程如图1所示：
三、绿色人力资源管理的理论基础：自然资源基础观
由组织经济学和战略管理相关观点衍生而来的资源基础观(resource-basedview，RBV)侧重于对组织所在产业和环境的分析，它将组织战略与组织内部的资源连接起来，从组织所拥有资源(例如人力资源)的角度讨论其在竞争中的地位。正如资源学派的主要倡导者 Barney(1991)所强调的，组织的资源可以成为其竞争优势的来源。资源学派的观点认为不同组织所拥有的资源(包括物质资源、人力资源以及组织资本)是不同的，即异质的(heterogeneous);另外，由于相互竞争的企业之间很难进行资源转移，即不同企业所拥有的资源具有不可转移性(immobility)①，因此企业有可能实施一种不同于其他企业的、利用其特有资源进行价值创造的战略，以构建自己的竞争优势。
这一理论的不足之处在于忽略了以下事实：近年来，随着经济的快速发展，自然环境日益恶化;越来越多的企业为了获取自身的经济利益而不惜以牺牲生态环境为代价，这也使得国家、企业管理层以及消费者日益关注对自然环境的保护。为了弥补这一不足，企业的自然资源基础观(nature-resource-basedviewofthefirm)应运而生(Hart，1995)。这是一种新的企业竞争优势理论，它认为企业的可持续竞争优势以其在经营活动中能否实现环境友好为基础(Hart，1995)。
根据 Hart(1995)的观点，企业为了实现可持续发展，必须把自然环境要素引入基于资源基础观的绿色管理研究框架。Hart的自然资源基础观主要强调企业必须重视环境污染防治、产品监控和可持续发展三种战略能力，合理配置和利用自然资源，提升环境或绿色管理绩效，从而实现可持续发展目标。其中，污染预防重在最大限度地杜绝资源浪费，降低交易成本;产品监控旨在减少产品在整个生命周期中的总成本;可持续发展的战略目标是减少环境问题给企业发展带来的负担，帮助企业构建未来的竞争地位(Hart，1995;沈灏等，2010)(参见表1)。这三种战略能力对内可以提高企业的竞争优势，对外可以确立企业的合法地位。而以环保为导向的绿色人力资源管理措施正是实现这三种战略能力的重要资源。
区别于以往企业在招聘、绩效和评价管理、培训和个人发展、员工关系和奖励系统等方面的一系列政策，实施绿色人力资源管理的企业采用环境管理战略在这些方面进行员工管理(Renwick等，2008)，从而有助于企业成功地实施环境管理。对照 Hart(1995)的观点，首先，采取绿色人力资源管理措施的企业在劳动力需求方面与采取普通人力资源管理措施的企业有不同之处，具体表现在：在劳动力雇用方面，更加强调所要雇用的员工是否有环境保护意识、能否在产品生产过程中注重环保、是否认可企业的可持续发展战略等。其次，基于人力资源能力的正态分布假设，素质高且重视可持续发展的员工总是少数，因此，企业利用员工遴选体系吸引与筛选适合自己的优秀员工就显得尤为重要。最后，由于具有优秀素质且注重环境管理的员工在数量上的有限性，由高素质员工构筑的企业竞争优势较难获得，因此，这类员工在为企业创造竞争优势方面是不可替代的。Daily和 Huang(2001)也提出了人力资源管理问题，认为最高管理层的支持、环保培训、员工授权、团队合作和奖惩制度等，是有效实施环境管理的必要条件。
另外，通过实施绿色人力资源管理措施，组织也可以将其可能创造可持续竞争优势的资源和能力扩大至组织文化、组织信誉与形象、知识与技能、学习 能 力 等 方 面(Nelson和 Winter，1982;Barney，1986)，只要它们对组织来讲是独特的，不易在不同组织间转移(植根于特定的组织结构、过程以及人际关系氛围)或者被取代，它们就可以成为组织可持续竞争优势的源泉。由于企业绿色人力资源管理体系的设计会直接影响组织环保能力和竞争优势作用的发挥，因此，采取那些能够提高组织能力的绿色人力资源管理措施，可以促进组织可持续竞争优势的形成(Lado和 Wilson，1994;Huselid，1995)。因此，基于自然资源基础观，我们认为绿色人力资源管理措施可以作为企业的重要资源，提高企业的竞争优势和竞争能力。
四、绿色人力资源管理的影响因素和作用结果
从现有文献来看，学者们对绿色人力资源管理的研究主要集中于人力资源管理措施本身(Gill，2012;Renwick等，2013;Mishra等，2014)，对绿色人力资源管理的前因变量和结果变量也有涉及，但比较少。本文在此分别对现有研究涉及的前因和结果变量进行梳理(参见图2)，以探究绿色人力资源管理的影响因素和作用结果。
(一)绿色人力资源管理的影响因素
关于绿色人力资源管理的影响因素，即哪些因素能够促进绿色人力资源管理的发生，目前仅有少数文献进行了探讨。通过对现有文献的研读，我们分别从中宏观和微观层面对相关因素进行总结。
1.中宏观层面的影响因素。中宏观层面的研究主要强调企业面临的外部环境。首先，全球化和环境保护趋势促使企业采取符合经济发展需要的管理方式，以在竞争大潮中取得优势(Storey，1995)。随着全球气候变暖的加剧和绿色可持续发展要求的提出，企业逐渐开始注重环境管理。根据资源基础理论，人力资源作为企业不可模仿的竞争优势资源，必然成为企业取得环保绩效的关键因素。
其次，企业绿色人力资源管理的发展离不开政府的作用。我国“五位一体”格局的提出对企业进行环境管理提出了必然要求，形成了现实压力，而政府也只有大力为企业的创新转型创造条件，为发展绿色经济和绿色科技产业营造良好的氛围，才能促进企业绿色人力资源管理的发展。
再者，利益相关者理论强调，企业绩效的差异性源自企业为满足不同利益相关者的需求而制定的企业战略的差异性(Harrison和 Freeman，1999)。也就是说，若企业的某些行为引起了利益相关者的反对，企业就不得不做出调整以弥补这些行为对企业造成的负面影响。面对顾客、合作伙伴、媒体和公众对企业提出的生态友好型生产要求，人力资源管理必定成为企业改革创新的关键因素(Jackson等，2010)。
2.微观层面的影响因素。从微观层面来讲，Fernandez等(2003)认为，组织的文化氛围和环境管理密切相关，环境友好型组织文化能够吸引更有能力的员工，有利于环境管理。组织的环保文化能够反映组织的环保愿景(Harris和 Crane，2002)。组织拥有受环保文化支持的环境管理机制，往往也会吸引更多积极上进和有能力的员工(Dechant和 Altman，1994)。另外，这种环保氛围倾向于鼓励员工积极参与环境相关问题的解决并提出自己的建议，而广泛的员工参与又能进一步巩固环保支持氛围，因为员工在感受到环保支持氛围后，会逐渐形成环保观念，在工作和与同事交流的过程中也会更加注重环保知识的传播与分享。
组织的环境管理战略导向和目标也能促进绿色人力资源管理实践活动的开展(Jackson等，2010)。只有将一系列政策和实践活动与组织环保战略相匹配，人力资源管理活动才会成为企业实现环境可持续目标的关键驱动力(Gill，2012)。Egri和 Hornal(2002)发现，人力资源管理者和领导者的绿色领导风格也能够影响企业环保措施的实施，并与企业社会责任活动强烈相关。同时，企 业 特 征 也 被 证 明 与 企 业 的 人 力 资 源 管 理 措 施 有 关(Linnenluecke和 Grif-fiths，2010)。
综上所述，中宏观层面的全球化、政府、利益相关者和微观层面的组织文化氛围、领导风格、战略导向会影响绿色人力资源管理的发展。另外，各个层面的影响因素之间也具有一定的相互影响。比如，为了降低环境污染的严重性，国家会顺应全球趋势，采取相应的防治或鼓励政策来改善本国的环境状况。从企业层面来讲，企业也会根据利益相关者的需求不断调整自身的战略导向。同时，政府的支持力度和利益相关者的需求也会在微观层面对绿色人力资源管理的影响起调节作用(Harrison和 Freeman，1999)。
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然而，目前关于绿色人力资源管理影响因素的研究还处于起步阶段，考察的内容多样且零散。为了对绿色人力资源管理形成系统、完整的认识，并为企业的相关人力资源管理实践提供有效的指导，未来的研究应该重视对绿色人力资源管理影响因素的探讨，并进行深入、细致的实证考察。
(二)绿色人力资源管理的作用结果
从现有文献来看，有关绿色人力资源管理作用结果的探讨主要集中在组织和个体两个层面。
1.绿色人力资源管理对组织有形及无形资产的影响。绿色人力资源管理可以通过人力资源管理实践来实现对组织资源的可持续利用，从而促进组织的可持续发展事业。大量证据表明，绿色导向的人力资源管理措施(Renwick等，2012)对于企业环保绩效的好坏至关重要。企业的环保绩效指 的 是“企业在对自然环境的保护方面取得的超越社会期望的成效”(Chan，2005)，它涉及企业是否站在积极的立场上关注环保问题，并能够超越现行环保法规的规定去从事环保活动。在人力资源管理实践中，企业可以通过非货币奖励的形式，如带薪休假与礼券(Govindarajulu和 Daily，2004)、绿色收益卡(Simms，2007)等，鼓励员工在环境管理方面做出突出贡献，从而取得企业环保绩效。相关研究也指出，企业采取较多环境导向的人力资源管理措施可以提高企业的环保绩效(Jabbour等，2008)。Ones和 Dilchert(2012)指出，环保产品的生产能够通过重建人力资源管理系统来促使企业管理层及全体员工使用高效的排污技术和生产技术、减少能源浪费、提高能源使用效率，从而提高企业的环保绩效。同时，通过绿色人力资源管理对环境管理系统的作用，组织的环保绩效也有可能带来更好的财务绩效，从而使企业获得更多的经济利益，并进一步为环保绩效的改善做好铺垫。
绿色人力资源管理带来的环保绩效的提高又能进一步创造更多的无形资产收益，因为较高的环保绩效可以为企业赢得“环保企业”声誉，从而提升企业形象，而良好的企业形象有利于吸引能力高于平均水平的员工(Greening和 Turban，2000)。并且，与企业目标有关的环保政策能够吸引高素质人才加入企业(Ramus和 Steger，2000)。从社会责任角度来讲，企业的环保形象不仅能够满足利益相关者的需求，而且能够提高企业的声誉，使企业在社会公众中获得良好的口碑。
从另一角度而言，环保绩效、财务绩效和企业形象的提高能够让企业意识到实行环境管理可以带来更多的利益，从而促使管理者看到市场需求和机遇，并相应地调整企业战略，这在一定程度上能够促进企业的绿色战略导向、绿色文化和绿色领导风格的形成。
2.绿色人力资源管理对员工的影响。从员工层面来讲，我们主要从三个角度来分析绿色人力资源管理的作用结果。
首先，员工是多种角色的承担者，工作场所的活动会影响员工的个人生活。根据个人生活和工作之间相互作用的增益模式(enrichmentmodel)，员工的工作场所经历在其个人家庭生活中也会有积极作用(Barnett和 Hyde，2001)。比如，员工在工作中参与一个成功的废物管理程序可以提高其在日常生活中的环保意识(Berger和 Kanetkar，1995)。如果让员工在工作中参与某一环境管理系统，其在生活中的环境保护态度和行为也会改变。因此，组织实行绿色人力资源管理可以逐渐提升员工的环保意识，当员工认识到环境问题的严重性和紧迫性时，他们就会转变和完善自己对环保的态度，进而在家庭生活中更加注重自身的环保行为。
其次，具有环保倾向的员工更倾向于选择具有环保理念的企业和雇主，而在缺乏环保战略的企业中，这类员工的工作满意度会明显降低，甚至可能产生离职行为(Tervor，2001)，这在一定程度上会影响企业可持续竞争优势的获得。当然，离职行为只是针对具有高环保倾向的员工而言的，即受到员工价值理念的影响，因此，在绿色人力资源管理与员工离职率之间还存在调节及中介变量，具体的作用机制还有待进一步检验。
最后，通过上述两方面的论述可以得知，企业注重进行绿色人力资源管理，不仅有助于平衡员工的工作—家庭生活，而且可以提升员工的工作满意度，增强员工对企业的依赖感和归属感。根据已有文献，员工在对组织产生强烈的归属感和依赖感时，更容易表现出一些隐性的、不易被察觉但又对企业环境管理有积极作用的行为，即 环 保 性 组 织 公 民 行 为 (Paillé等，2014)，这种行为的产生能进一步帮助企业提升环保绩效，实现可持续发展。——论文作者：唐贵瑶1，孙 玮2，贾 进3，陈 扬3
