在人力资源管理中，薪酬福利体系的设计至关重要。有效、科学、合理的薪酬福利管理模式，能够提升每个员工的岗位热情，能够增强员工的组织凝聚力和创造力，能够最大化挖掘个人工作潜能，促进组织目标的全面达成。长期以来，事业单位人力管理整体效益不高，人力岗位自主性、独立性不强，被动工作，习惯于听从派遣，使得单位整体工作合力无法形成，制约工作效率的提升。薪酬福利管理，将薪酬分配与福利制度作为重心，结合岗位实际设定配套的薪酬福利模式，促进公平、公正，关注激励与绩效评价，让每个岗位、每个人都能够“动”起来，自我管理与集体目标达成一致，在精神与物质层面获得双重满足。
一、薪酬福利管理在人力资源开发中的重要性
1.薪酬福利管理，重在提升人力
积极性。人具有能动性。人力资源开发的目标在于激活人的能动性。薪酬福利制度改革，就是要通过设定具体的薪酬福利措施，从岗位、职责、分工、态度、能力、绩效等方面，端正人的工作态度，提高人的工作干劲。薪酬福利制度，就是对人力工作绩效的公平、科学、合理评定，对人的肯定，用对应的薪酬福利来满足人的需要。因此，薪酬福利管理，要注重制度、方法的应用，要改变过去单一、模糊的评定模式，将人的工作态度、人的工作方法、人对岗位的能动性和满意度作为目标，真正提升广大干部职工获得感，为事业单位发展提供充分的人力支撑。
2.薪酬福利管理，重在吸引优秀人才。知识经济时代下，人才的质量决定了单位的整体绩效。通过构建良好的薪酬福利环境，才能更好地吸引优秀人才、留住优秀人才。人力资源管理的目标，要让每个人，人尽其才，不能单凭说教，而是要通过具体可行的薪酬福利制度，关注人才的重要性，激发人才的创造力。每一个岗位，对应的工作内容不同，结合岗位，设定相应的薪酬福利，为每个人创设适宜的发展空间。员工对岗位的发展前景充满期待，员工对未来的生活目标充满期待，才能吸引更多优秀人才，参与到岗位工作中，推动事业单位不断进步、提升。
3.薪酬福利管理，重在完善人事机制。在薪酬福利管理中，对薪酬福利制度的制定，要基于人事管理目标来展开。事业单位人力开发，要树立可持续发展目标，要优化薪酬福利核算方式和方法，促进薪酬福利的公平性、公正性、实际性和科学性。人只有在自己的工作岗位上有得到长足成长与发展的机会，才会在工作中持续获得成就感，进而长期对本单位产生认同感，才能将个人成长与单位集体的共同发展同步起来，才能发挥自身才能、优势，盘活岗位竞争力。因此，事业单位在人力开发中，要落实好薪酬福利制度，通过薪酬福利改革，打造高效人事管理机制。
二、薪酬福利管理在事业单位中的问题表现
薪酬福利管理是事业单位人力资源工作的重要内容之一，但在实施中，薪酬福利制度还存在诸多问题，体现在以下几个方面。
1.薪酬福利体系不完整，缺乏科学性与合理性。从薪酬福利制度建设目标来看，通过薪酬福利措施，来提高人力资源效能，促进事业单位高效、持续发展。但由于事业单位自身特点因素，很多单位的薪酬福利制度并不完善。如一些单位缺失专门的薪酬福利管理人员，在制度建设上，缺乏科学性，一些薪酬福利措施存在不合理问题，一些单位人力决策工作，由上级单位安排，本级人力资源管理缺乏独立性，在薪酬福利制度落实上，一些单位制度与实际脱节，薪酬福利待遇无法落实到位。这些问题具有多样性，反映出事业单位薪酬福利管理工作依然问题偏多。
2.薪酬福利分配不当，不合理、不公平问题依然存在。薪酬福利制度建设，其重要任务是对薪酬福利的科学、合理、公平分配。考虑到单位性质差异性，对不同工种、不同岗位、不同人员，其薪资福利待遇也有所不同。但总体而言，薪酬福利管理，要从岗位与绩效层面，做好薪酬福利的合理分配。事实上，很多事业单位在薪酬福利分配过程中，要么缺乏明晰的定级定岗划分，要么对不同岗位未能进行综合考量，使得岗位薪酬福利存在不平衡问题。以工资为例，很多岗位都以固定工资加岗位补贴及其他福利为主要方式，但标准工资占绝大多数，对特殊岗位、对表现突出的专业岗位、专业人员，未能设置与之相适应的福利报酬体系，最终让不同岗位的人员，其薪资待遇水平差别不大，由此留下诸多不公隐患。
3.薪酬福利层级划分较大，平衡性不足。从事业单位薪酬福利管理来看，在薪酬福利层级及水平设计上，往往受限于政策文件等相关规定，导致薪酬福利制度大同小异，薪酬福利措施及划分机制，与单位岗位实际存在较大差异。不同事业单位，薪酬福利待遇存在较大差距;相同事业单位，不同岗位福利待遇存在较大差距;相同事业单位，相同岗位福利待遇存在较大差距;甚至不同地区之间相同岗位福利待遇存在较大差距。由此，薪资水平低的人，想调往薪资水平高的地方，薪资水平低的岗位，想调往薪资水平高的岗位，既增加人才流失，又给事业单位人力资源管理带来不良影响。
4.绩效管理机制不完善，缺乏有效的激励措施。薪酬福利管理，其基本依据是建立在岗位绩效上。绩效管理是推动机构改革的重要力量，绩效管理，也是薪酬福利管理的重要内容。对事业单位而言，绩效管理工作相对单一，对不同岗位、不同人员的绩效评价，缺乏细化和量化，导致绩效考核差异性不大。同时，事业单位在岗位激励制度建设上相对滞后，很多事业单位、科室、岗位缺乏有效的激励措施。如多以工作资历、职称等级挂钩，导致“人浮于事”，工作绩效偏低。另外，缺失精神激励，精神与物质激励不平衡。很多事业单位管理者，在制定薪酬福利措施时，往往倾向于经济、物质条件的激励，忽视精神层面的激励。从人的全面发展来看，除了经济物质外，人需要被认可、被尊重，人需要追求更高远的情感需求。相对而言，精神激励不足，也是事业单位薪酬福利制度不当的一种表现。
三、完善事业单位薪酬福利体系的有效建议
1.推进“以岗定薪”，确保薪酬福利体系科学、合理。薪酬福利体系建设是薪酬福利管理的重要任务，随着事业单位岗位分工的日益明确、精细，对不同岗位、不同人员的工作性质、岗位职责等，要进行具体确认，以“岗”来制定相应的薪酬福利，确保薪酬福利措施科学而合理。具体而言，对于岗位的确立，要结合岗位性质进行科学划分。如专业技术岗位、管理岗位、一线岗位等，要参照相关规范进行设定。同时，对岗位工作内容进行科学划分，如脑力岗位、体力岗位，以及从事复杂岗位的劳动人员，也要参照规范要求来定。对于特殊岗位，如危险系数较高的岗位，要参照行业规范及相关要求，设定相应的薪酬和福利措施。“以岗定薪”，作为薪酬福利体系的参照标准，能够深入到事业单位具体科室，联系具体岗位实际，确保每个岗位各得其所，减少薪酬福利分配不均衡、不公平问题。“以岗定薪”，能够兼顾不同岗位的需要，能够最大化地挖掘员工的工作潜能，营造积极良好的岗位氛围。
2.科学搭建薪酬福利结构，确保公平、公正。薪酬福利体系建设，要建立在科学、合理的薪资结构基础上。对事业单位，薪资结构要配置合理，福利管理要确保公平、公正。员工才能保持积极、热情的工作态度，才能提升人力工作效能。薪酬结构的设定，要对单位各岗位进行全面梳理，改进现有薪酬福利管理中的不合理问题。如岗位定级不明晰，福利分配不当等问题。参照相关单位，对照岗位与工作绩效，确定“不同工、不同酬”机制。对福利待遇工作，细化措施，通过制度来严格落实各项福利待遇。如结合具体岗位，按照人力劳动熟练程度、劳动强度等，计算完成工作所花费的时间，并核算相应的劳动薪酬。对事业单位，要考虑到事业单位的实际，要对岗位绩效考核内容进行改进和完善，摈弃单一的资历评价，要通过对岗位工作内容、工作成绩进行核定，调动人力积极性、主动性。建议，对员工的资历、职称、工作成绩按照不同比重进行调整，彰显“多劳多得”原则，促进人力效率的提升。
3.完善绩效考核机制，增强薪酬福利管理独立性。绩效考核是事业单位人力资源管理的重要内容，对绩效的全面考评，要结合事业单位实际，从部门、职级、岗位等方面，建立与之对应的考评方法。绩效考核，要制度化，对考评内容要全面。如考核方式上，有整体考核、项目考核、部门考核、个人考核。通过对照本年度工作目标，对员工整体任务完成情况进行评定;通过具体项目，设定部门的薪酬份额;员工个人考核，着重从其学识、业绩、贡献等方面，设置具有评价指标和依据，让员工考核指标更细化、量化。对薪酬福利管理工作，要确保其独立性，要设置专门部门，明确职权，将绩效考评工作落实到位。
4.构建薪酬福利体系，注重多元激励。薪酬福利管理体系建设，要学习和借鉴其他到位经验和成果，对照自身单位实际，提炼关键要素，优化和明确岗位工作量、工作性质、岗位职责、劳动强度、风险系数等指标。运用技术、管理等手段，兼顾不同部门、不同岗位的薪酬福利待遇差异性，制定以岗位定薪、动态绩效相结合的薪酬福利体系。同时，注重物质激励与精神激励相结合，将部门责任落实到岗位，将岗位职责落实到人，将人的绩效与薪酬挂钩。在激励措施上，将物质奖励、集体荣誉、个人荣誉、在职培训、职称竞聘、职务晋升等结合起来，让广大干部员工，都能够创先争优，积极贡献，提升个人与部门集体绩效。
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四、结语在深化事业单位人力改革中，激活人的工作潜能是难点，也是重点。现有人力资源管理中，薪酬福利制度存在诸多弊病，导致人力积极性不高，工作被动，事业单位整体绩效水平偏低。立足薪酬福利，通过改革薪酬福利管理模式，来促进人力资源开发。薪酬福利制度的设定，具有基础性特征。事业单位要结合自身实际，重视薪酬福利在人力资源开发中的积极作用。科学、完整地优化薪酬福利体系，积极探索多种岗位激励措施，构建多元化薪酬福利管理机制，全面提升事业单位人力资源管理效能水平。——论文作者：符巨龙
