摘要：我国事业单位人力资源管理成就显著，但仍然存在一些缺点，需要完善。缺点主要是人力资源管理思想落后，在人力资源的招聘方面仍存在不公平、不透明的问题，用人机制不够灵活，忽视人力资源的培训与开发，激励机制的缺失等。完善的思路与措施是在思想上要高度重视，正视特殊性，完善人力资源管理内容，完善事业单位人才引入机制，重视职工的培训与开发，建立健全薪酬管理体系。
关键词：事业单位;人力资源管理;发展
随着社会经济的发展和管理水平的不断提高，我国事业单位人力资源管理成就显著。但仍然存在一些缺点需要完善。事业单位作为我国各类人才的集居地，对于国民经济经济发展和综合国力的影响都不可忽视。而人才作为第一资源，不论是对于政府、事业单位还是企业来讲，都是其取得生存和获得发展的最为重要的因素和核心资本，对于我国事业单位来讲，更是如此。另一方面，受我国特殊国情的影响，我国大部分事业单位都由国家出资设立，事业单位与政府存在着较为密切的关系，具有较大特殊性，所以长期以来我国事业单位沿用和借鉴的是行政机关人事管理模式，日益凸显出存在的问题和不足，制约着事业单位的进一步发展。新时代对事业单位人力资源管理工作也提出了全新和更高的要求。随着我国改革和开放的不断深入，现代人力资源管理思想和理念已基本上融入企业的生产经营管理过程中，受到应有的重视和借鉴及应用。事业单位只有进行积极主动的创新，才能更好地适应市场经济条件下对于事业单位提出的要求，实现资源的最优化配置[1]。当前我国事业单位改革正在稳定推行，以事业单位人事管理制度建设和改革为切入点，包括事业单位聘用制、绩效工资和岗位管理的逐步推行，由此来深入推进事业单位的改革。
一、我国事业单位人力资源管理的缺点
当前我国事业单位人力资源管理现状并不理想，仍处于传统的人事管理阶段，在具体的人力资源管理过程中遇到的障碍都属于较为深层次的问题和困难，其改进和完善过程将更加复杂化。
(一)人力资源管理思想落后。我国事业单位的人事自主权在很大程度上是缺乏的，人力资源管理机构缺乏，对于事业单位自身的实际情况考虑较少，人力资源管理专业化程度低，缺乏现代化管理知识和支持，人力资源管理基础薄弱。
(二)在人力资源的招聘方面仍存在不公平、不透明的问题。事业单位聘用制的全面落实还没有真正到位，很大程度上导致事业单位人员危机感不强、竞争力弱，组织活力不足，人才选聘的科学程序和制度有待进一步强化。
(三)用人机制不够灵活。在人员的整合方面力度还远远不够，无法保障人员对于组织的责任感、认同感及归属感。而这一缺点在很大程度上来讲，是当前部分事业单位无法为社会提供优质服务的关键所在。管理应进行多变量的分析，要根据工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式，个人的胜任感是可变的，当一个目标达到以后，应继续激发职工的胜任感，使之为达到新的、更高的目标而努力。我国经济学家刘劲哲指出：权变理论的核心是人尽其才、各尽其能。但我国事业单位用人机制不够灵活，在一定程度上制约了人尽其才、各尽其能的实现。
(四)忽视人力资源的培训与开发。无完善的培训规划、培训资源、明确的培训目标及体系等，既造成了事业单位职工自身知识的落后，同时事业单位专业性强的特点，也使得对于人力资源培训开发的不重视，严重影响了事业单位的长远利益，不利于事业单位获得更加良好的发展。
(五)激励机制的缺失。平均主义倾向严重，人员配置领导说了算，绩效考核标准缺乏量化指标和可操作性，考核结果流于形式，无法调动人员的积极性。
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二、我国事业单位人力资源管理的完善
事业单位人事制度的改革不仅是事业单位内部的事情，所以必须置于一定外部监督和法律框架的范围内。在国家从宏观层面积极推动事业单位改革的大背景环境下，事业单位自身内部也要充分发挥其主观能动性，建立健全与市场经济体制相适应的现代人力资源管理体制[2]。
(一)思想上要高度重视事业单位的人力资源管理
对于事业单位来讲，人力资源是事业单位有序运作和服务于社会的载体。事业单位如何进行人才的招聘与配置、培养与开发以充分发挥人力资源的主动能动性、积极性和创新性，是直接关系到事业单位正常运作和持续健康发展的关键。因此，事业单位自身要更新观念，转变意识，真正树立起“以人为本”的现代人力资源管理思想和理念，实现从事业单位传统人事管理向现代人力资源管理的转变，为事业单位的可持续发展提供最可靠的保障。只有根本上重视人力资源及人力资源管理工作对于组织发展的重要性，才能最大限度地调动人员的积极性，更好地为组织和社会服务，从整体上改进事业单位的服务水平和效率。
(二)正视事业单位人力资源管理的特殊性，完善人力资源管理内容
事业单位的人力资源主要包括了行政事务管理人员、专业技术人员、后勤服务人员等，其中，专业技术性人员所占比例高达百分之五十以上，加上事业单位服务于社会的特殊使命，使得事业单位在对于人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质方面都具有较高的要求。实现事业单位人力资源管理的基础和前提是做好相应的工作分析。通过工作分析形成岗位说明书，包括岗位的工作内容、职责、任务及该岗位人员所应具备的条件、资质等，给予每一个职位准确的定义和描述，保证事业单位人力资源管理工作的有据可依和顺利开展。
(三)完善事业单位人才引入机制
在继续推进我国事业单位聘用制的基础上，多管齐下，通过更加有效的操作发挥聘用制的优势，从整体上提升我国事业单位人力资源的综合素质和活力。首先，事业单位要做好人力资源中长期规划，着眼于现在，放眼将来，兼顾事业单位现在和长远利益，以此确定人才招聘计划。在招聘过程中，在坚持公开、竞争、公正、择优的原则上，坚持原则，严格程序，真正地选拔出单位需要的可用之才，为人才提供公平公正的平台，把好事业单位人员的入口关。其次，在进行人才招聘时，要同时对事业单位人员的知识结构、年龄结构、能力结构等进行调整，达到人力资源结构的最优化。另外，切实用活政策，采取多种形式，疏通出口，实现事业单位人员可进可出，消化富余人员，做好后备人才的储备。
(四)重视职工的培训与开发
人力资源最为重要的特征之一是其高增值性和可再生性，事业单位人力资源管理工作更要着眼于人才的全面发展，重视人力资源的培训与开发工作。通过培训与开发工作，更新职工观念，使其更加适合岗位的要求。首先，事业单位的人力资源部门在进行培训需求调研的基础上，结合组织自身发展的需要，合理安排与规划，加大对于事业单位职工培训的合理投资，形成事业单位人力资源培训完整的系统化体系。第二，以能力建设与提升为中心，根据组织人力资源的不同层次的需求，因人制宜，拓宽人才培训和教育的途径，适当保持职工培训力度与内容的超前性，尤其是要加大对于关键性岗位的培训投入和开发力度。第三，鉴于事业单位的特殊性质，职工培训中要着重加入职业道德培训内容，提升职工对于工作的责任感和职业素养。
(五)建立健全薪酬管理体系
从事业单位长期发展的角度来看，为更好地吸引、留住优秀人才，在考虑外部公平、内部公平与员工间公平的基础上，需建立符合我国事业单位特征的战略性薪酬体系。一是，事业单位薪酬结构设计时，要充分突出绩效原则，根据工作岗位目标、职责、工作内容等和社会就业状况、地域薪资水平等，合理设计薪酬结构，以岗定薪，打破平均主义，积极调动事业单位职工的积极性，增强员工对于组织的归属感和使命感。二是，在岗位工资制的基础上，结合事业单位绩效考核结果，加大薪酬管理过程中的灵活部分，更加注重精神奖励因素，如成就感、尊重、个人发展等，发挥员工的潜能。三是，建立健全合理的薪酬增长及激励机制。我国经济学家厉以宁、刘劲哲、郎咸平、邹恒甫指出：要刺激职工追求自我成长、自我发展的动力，激励职工提升自身的素质与工作能力，同时更有利于职工将自身的发展与组织的长远发展紧密结合，共同推进事业单位的进步。——论文作者：郑凤丽
