[摘要]党的十八大以来，习近平同志高度重视人才和人才工作，他指出：人才资源是第一资源。在出版企业中，能独立完成图书的选题策划、编辑出版，具有较强营销能力，专业素养较高的中高级人才，是出版企业的知识型核心编辑。如何把他们的才能和动能转化产能，实现双效，薪酬体系起着至关重要的作用。构建科学合理的薪酬体系，是稳定、吸引知识型核心编辑，提升出版企业发展潜力和竞争力的要求。笔者结合工作实际，以薪酬体系构建为方向，阐述薪酬体系构建的理解与建议。
[关键词]出版企业知识型核心编辑激励机制
一、出版企业薪酬管理的内涵、现状和作用
1.出版企业的薪酬内涵。薪酬的英文单词是compensation，有“补偿”的意思，包括物质补偿和精神补偿。广义的薪酬可分为外在薪酬与内在薪酬两个部分。外在薪酬包括货币性和非货币性两类报酬。货币性报酬属于核心薪酬，非货币性报酬包括各种保障性方案(如医疗保险)、带薪假期(如度假)以及各种服务(如日托服务)，非货币性报酬也称为员工福利。
内在薪酬是指通过努力工作而受到晋升、肯定等，从而产生荣誉感、成就感。它是一种心理收入、工作满足，具体包括参与决策权，分配工作时间的自由，更高的职权，活动范围的多元化等。
2.出版企业的薪酬管理现状。当前不少出版企业在薪酬管理体制上存在三方面的弊端：首先，旧的薪酬体系不够公平。因为构成身份不一样，同工不同酬，在个人发展、配套服务等方面享受不到同样待遇，导致知识型核心编辑要么跳槽、要么混日子。其次，旧的薪酬体系不够科学，缺乏明确的考核目标，有时凭领导的个人赏识就决定了一批人的薪酬。再次，旧的薪酬管理体系不够合理。薪酬管理制度朝令夕改，随意人为操作，缺乏严肃性和可信度，挫伤了知识型核心编辑的工作积极性，最后旧的薪酬管理体系不够全面，没有反馈评价体系，对考核的结果束之高阁，没有归纳、质疑、反馈以积极的方式以应对变化的过程。久而久之，既损害了知识型核心编辑的个人发展和前途，也助长了内部的慵懒之风，影响了企业健康发展。
3.出版企业薪酬管理的作用。薪酬提供的物质生活保障，是知识型核心编辑生存和发展的前提。薪酬的高低，代表出版企业对知识型核心编辑业绩的认可。薪酬激励是被经营管理者最容易运用简单而有效的激励方式，但不是激励员工的唯一手段。
二、出版企业知识型核心编辑的人才价值
1.知识型核心编辑是团队骨干力量。在策划上，知识型核心编辑拥有专业的视角;在市场上，知识型核心编辑拥有敏锐的洞察能力和多元化营销手段。如长江文艺出版社北京图书中心，金丽红、黎波都属于知识型核心编辑。他们组成黄金搭档，利用两年时间，把长江文艺出版社北京图书中心打造成业界公认的畅销书制造基地。正因为他们熟悉市场，精准策划的《《狼图腾》《我的世界我的梦》《时刻准备着》等书是他们打造的精品力作，也是出版社大量发行的畅销书。
2.知识型核心编辑是效益生产主力军。强烈的使命感，使他们在工作中表现出超强的能力和热情，工作是施展才能的重要方式。行业竞争日益激烈，他们的价值体现直接与出版企业发展联系在一起，留住他们对提升市场竞争力具有重要作用。否则失去知识型核心编辑，就容易失去核心竞争力。由此可见，构建合理的激励机制已迫在眉睫。
三、构建科学合理的竞争性薪酬体系原则
为了充分调动知识型核心编辑的积极性、主动性和创造性，从而达成出版企业目标，需要构建合理的薪酬体系。激励性的薪酬体系，需要遵循四大原则：公平性、竞争性、激励性和系统性等。
1.薪酬分配的公平性。在埃默里大学所做的一项研究中，一些研究者考察了卷尾猴对于不公平的报酬会做出何种反应。一些猴子用鹅卵石交换到了甜葡萄，而其他猴子则只能交换到黄瓜片。如果一只猴子用鹅卵石换到的是黄瓜片，那么当它看到自己旁边的猴子用鹅卵石换来的是甜葡萄时，它就会摔掉鹅卵石，或者是拒绝吃黄瓜片。从道德的意义上说，即使是较低级的灵长类动物也会要求在薪酬方面得到公平对待。对薪酬公平性的要求，人类的要求也是如此。不患贫而患不均，当知识型核心编辑感觉在报酬水平方面得到公平对待时，他们的离职率会明显降低。
2.薪酬水平的竞争性。出版企业一方面以较高薪酬吸引优秀人才，另一方面则尽可能地降低人力成本。吸引知识型核心编辑受企业文化、发展机会等影响，所以竞争性薪酬水平应该保证薪资处于同行业中等偏上为宜。同时在内部明确晋升或者选拔任用标准，强调公平公开公正，避免“论资排辈”。
3.薪酬整体的激励性。激励性是指要坚持绩效优先，一方面对有突出贡献的知识型核心编辑给较高薪酬，激励其他员工高效工作;另一方面要在保障知识型核心编辑的情况下，兼顾其他编辑的发展。有效激励全体编辑，能整体开发人力资源，形成工作合力，助力企业发展。
4.薪酬方案的系统性。系统性是激励性全面薪酬模式的最明显特征。系统性设计各类职工、各个部门不同层次编辑的薪酬兼顾平衡性，充分运用员工持股计划、年薪制、知识型核心编辑专业技术人才的薪酬体系，在尊重历史的前提下，充分结合市场经济手段调动员工积极性。
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四、构建科学合理的竞争性薪酬体系
2019年，习总书记强调，必须重视并健全技能人才激励制度。出版行业要充分发挥专业技术人才的战略性、决定性作用，通过科学合理的激励手段，推动知识型核心编辑人才队伍发展，构建以知识型核心编辑为核心的激励性薪酬体系。知识型核心编辑有着强烈的责任心与使命感，对工作有追求，对企业发展融入了深深的个人感情，要留住知识型核心编辑，要运用好的绩效措施，使其产生的企业的归属感。
1.优化制度，建立职业发展阶梯
构建既激励有效、竞争有序、科学公平、调控合理的新型薪酬体系，是需要解决的现实问题。笔者以为，以能力为导向的绩效薪酬、以岗位为基础的双重职业发展阶梯制度。
双重职业发展阶梯(dual-careerladder)是对知识型核心编辑的薪酬进行管理的一种方法。在出版企业，员工要想获得更多的薪资和奖金，就要改变自己的职业方向，比如从编辑变成管理人员。但是，并不是所有知识型核心编辑都愿意成为管理人员。因此，出版企业需制定双重职业发展阶梯，比如一条职业发展阶梯针对管理人员设计，而另一条发展阶梯则为知识型核心编辑设计。后一条职业发展阶梯为知识型核心编辑提供了不需要转变成管理人员的情况下，就能运用高级专业技能获得更高收入的前景。譬如，近年来湖北日报传媒集团实行双重职业发展阶梯的机制，员工可以根据自身条件、专业特长，选择职称发展方向，实现个人价值。
2.加强管理，重塑专业、年轻、关怀的企业文化
一是建立高效的编辑团队。将各具优势的编辑人才汇集起来，充分尊重各个员工的个性，打造一支高效的编辑团队，促进企业的发展。
二是敢于起用年轻人。年轻人的创造力很强，思维敏捷，具有良好的创造才能，而且更注重个人发展，他们渴望被同事认可，被社会认可，出版企业在管理方式上要以人为本，尊重年轻的知识型核心编辑的个性发展，为他们自我价值的实现创造机会。
三是建立企业文化内容。作为较高层次人才，知识型核心编辑对个人价值的实现具有强烈愿望，出版企业要为他们提供一个良好的工作平台，建立适应自身企业发展的竞争性文化，如赋予他们施展才智的空间，提供自身价值被认可的机会，本着双赢的目标，为他们提供成长路径。精神层面充分重视职业规划，充分调动知识型核心编辑的积极性，发掘他们的潜力，以最佳状态投入工作。
四是加强情感关怀。一方面是领导关怀，另一方面是员工沟通。以党建引领企业的发展，促进员工的思想交流，让企业的愿景由各个员工共同来实现。
3.完善绩效机制，建立多方位、多角度的绩效体系
一是完善绩效考核机制。通过目标管理法建立关键绩效考核指标，保证数量和质量的同时兼顾公平和真实性。目标的建立应在企业文化中制定，关键绩效考核指标不宜过多，注重评估其在岗位上创造的价值，可根据这些评估制定月度、季度或年度工作目标，视目标完成情况进行奖励。
二是正负激励建立双向流动制。对贡献突出的知识型核心编辑，实施正向激励，给予加薪或升职;对业绩不佳、工作存在过失的，予以岗位调整、降职甚至解聘。避免干好干坏都一样，干好干坏都晋升。让有着实现自我价值的职业诉求的员工充分发挥创造力，参与政策制定与企业管理给予工作机会。
三是通过福利体系建设增加隐性薪酬，出版企业达到留人的目标。隐性报酬主要指以非货币或非实支付的报酬体系，它能在一定程度上抵消对薪酬的不满意感，间接提升薪酬满意度。隐性薪酬括领导认可、职位和职称晋升、和谐的内部交流。福利形式多样。为消除对薪酬的不满意感，应尽量安排知识型核心编辑做目标明确、富有挑战且能实现个人价值的工作，同时及时认可或奖励他们的进步、价值或贡献。在政策允许范围内，为知识型核心编辑提供福利，如住房或购房补贴、餐补、交通补贴、子女教育补贴等。
四是薪酬管理科学。要尽力摒弃旧制的痼疾，不能过分论资排辈，应合理控制待遇差别，保持公平，避免挫伤知识型核心编辑的积极性。
五是实施培训教育。国家新闻出版署印发《出版专业技术人员继续教育规定》，要求出版专业技术人员每年参加继续教育培训不少于90小时。出版企业要鼓励知识型核心编辑参加培训学习，将培训与晋升和提拔挂钩，让“终身学习”内化于心，让“终身就业”外化于行。
结语
知识型核心编辑是出版企业的重要人力资源，是编辑团队建设的基石。出版企业要充分发挥人力资源的战略性、决定性作用，通过科学合理的激励手段，推动知识型核心编辑人才队伍发展和出版事业良性发展。——论文作者：李霞马晗玲
