[摘要]薪酬管理是人力资源管理中最重要的一环，直接影响着企业员工的工作积极性。亚当斯提出的公平理论认为企业员工在做出贡献并取得相应报酬后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，还会关心自己所得报酬的相对量，这对人力资源的管理来说非常有价值。文章将基于公平理论的核心要点，从外部公平、内部公平及个人公平三方面分析影响员工薪酬满意度的因素，并深入探讨造成这些不公平的原因，即薪酬管理不公平的影响因素，进而更好地针对问题来提出相应的完善对策。
[关键词]公平理论;薪酬管理;内部公平;外部公平;个体公平
0引言
薪酬管理是企业人力资源管理过程中最重要的一种激励员工提高工作效率并保证工作积极性的方式。薪酬是企业对所属的员工做出的付出与贡献而相应给予的一定报酬，比如工资、奖金、福利等，它存在的目的在于吸引人才、留住人才并更好地激励内部成员努力工作。因此，薪酬制度和相关内容的设计对企业发展极其重要，因为基于人的主观能动性和创造力，可以解决诸多问题，从而保证企业的正常运行。从当前普遍的薪酬管理体系角度出发，一个自洽于企业且较为完善的薪酬管理体系必须要遵循一个基本原则，即公平性原则，但在实际中，一些企业总是忽视薪酬的公平性，导致所属成员对薪酬并不称心，在一定程度上削弱了工作积极性。因此，从提升企业薪酬管理的公平性角度出发，对当前需求管理体系进行研究，从而进一步提升员工的薪酬满意度。
1公平理论的内涵
美国心理学家亚当斯于1963年发表了一系列关于公平理论的著作，从而奠定了公平理论的基础，形成当下我们所熟知的公平理论。该理论从员工薪酬配置的角度出发，对其合理性与公平性进行研究，通过薪酬配比与员工工作积极性的关系出发，进一步研究薪酬分配公平性与员工工作积极程度和工作效率的关系。公平理论的核心观点是，在组织中成员们不只关心自己在努力工作后的所得成果，还会关注其他同事的报酬所得，即绝对所得与相对所得都会给予关注。员工对自己的薪酬比较主要集中于横向和纵向两个维度上。
横向比较是企业员工将自己获得的报酬与自身投入的比值与企业内其他员工的报酬与付出所作的比较，即员工往往喜欢与自己的同事进行薪酬的比较，来判断组织是否公平和公正。从一定程度上来说，工作动机激发的过程，实际上就是人在主观上与他人进行比较、判断是否公平，再决定自己是否要更加努力工作为组织贡献，还是滋生懈怠意识。
纵向比较是企业员工将自己现在的薪酬和以前的薪酬进行比较，主要是时间上的比较，想要检查随着时间的推移，自己的付出和获得之间的比例是否有提升。比较之后如果发现自己现在的待遇有所提升时，就会处于不满足但也没有不满意的状态中;但是如果和以往的所得相比差不多或者更差时，就会产生不满意。简言之来看，无论是从纵向角度出发，还是从横向角度出发，只有当比较的结果趋于相等时，员工才会有更多的公平感，否则就会失去公平感，进而影响自身的积极性和企业的效率。
2影响员工薪酬满意度的因素分析
2.1外部公平
外部公平是指将本企业与本企业外部的类似企业进行比较，其具体内容是将本企业内部的工作岗位薪资报酬与外部相似企业的薪资报酬或相同、相似岗位的薪资报酬进行对比。如果结果显示差不多或者高于外部的对象，那么就实现了外部公平;如果企业员工发现自己的薪酬与市场上相似岗位的报酬相差太多或略低时，就会产生不平衡感。
由于一些制定企业薪酬制度的相关人员喜欢从自身企业角度出发，本着付出最小化和利益最大化相结合的原则来确定员工们的薪酬水准，进而容易忽略外部环境。但随着互联网的普及与发展，人们获取信息的方式已非常快速便捷，在网上就能了解到其他类似企业的待遇以及自己的工资处于的水平和阶段。如果外部不公平，组织成员对企业的满意度也会随之降低，导致员工辞职或者跳槽。因此，企业在设计薪酬管理制度和体系的相关内容时，万万不可忽视外部公平。
2.2内部公平
区别于外部公平，内部公平更加注重薪酬制度的系统性和一致性，这种系统性和一致性是从企业内部角度出发的，而在企业薪酬管理的实践中，往往无法做到相对公平，即许多企业存在着即使同一岗位的不同员工在工作量或工作贡献基本一致的情况下，仍然会有薪酬水平参差不一的情况，这就直接导致企业内部员工产生不公平的心理，因此内部不公平造成的负面影响与外部的公平的差距更加明显且巨大。因为当外部的不公平现象存在，使员工可以选择“用脚投票”，选择自动离职，从而寻找到“公平”，而内部不公平现象则会更多地造成消极怠工、敷衍了事、态度散漫等现象，并且这样的现象还会呈现出传染的趋势，从而在企业内部造成极为严重的不良影响。如果管理层对这种影响不能够及时发现并纠偏，其造成的损失是显而易见的。
2.3员工的个体公平
内部公平是从岗位本身利益价值出发，从而影响到该岗位的员工薪酬水平，而员工的个体公平是从个人的角度出发，强调的是员工个人身上所具有的特征，如专业知识、技术水平、人际交往等特征赋予的个人所得薪酬的特性。
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在现实中，企业和员工往往都从各自的利益出发，企业往往认为员工所获得的报酬与其付出是相匹配、吻合的，容易低估员工给企业创造的价值和贡献;当员工感受到自己的贡献与薪酬待遇不匹配时，就会产生懈怠心理。同时，很多企业忽视纵向上的公平，例如员工工作多年，工资水平不上涨，或者象征性地涨一点工龄工资。长此以往，个体不公平感便会开始蔓延，从而影响企业效率。
3企业薪酬管理存在的问题分析
3.1薪酬制度不完善
建立公平的薪酬制度需要对企业的各个岗位进行准确的调查和评估，确定每个工作岗位在市场中的价值，以此来更好地衡量和确定每个工作岗位的薪酬标准和水平层次。但实际情况则是大多数企业对岗位的市场调研，特别是在岗位与薪酬待遇匹配方面的调研极为轻视，为了节约成本，更多地去选择对其他类似企业的类似岗位进行参考，从而形成自己的岗位薪资标准，这就导致了：一方面在企业的内部，岗位与岗位之间的贡献和薪资不对等不匹配的情况时有发生;另一方面与市场中相似岗位的工资薪金有差距，这也很大程度上影响了薪酬分配的公平性和员工的工作主动性和积极努力性。
3.2薪酬结构不合理
薪酬结构不单只是工资，它还包括奖金、补贴、福利等。同时企业的薪酬管理结构不仅仅只是企业内部的工作特性，人力资源状况以及岗位特点需要更多地考虑到企业的核心战略与企业文化。当前我国企业对薪酬管理的概念还较为模糊，不能很好地将企业长远发展及其他的行政管理活动与薪资结构相结合，从而使得对不同层次的薪酬结构进行筛选时，往往不能够对该岗位的价值进行全面地了解，也就导致了岗位价值高、贡献多但薪酬较低，也可能导致一些工作岗位贡献量不大，但薪酬较高的情况。这种情况很可能使员工产生不平衡的心理，认为努力付出也换不来同等的收获，易产生挫败感，久而久之，就降低了对企业的认同感和归属感。
3.3绩效考核机制不健全
绩效考核是组织设计一定的考核体系和标准，运用定性和定量的方法，对企业的每位员工所在的工作岗位，做出的贡献与付出、成就进行考核和评价，并进行及时地存档和反馈。通过这样的定期存档和反馈，将个人的绩效考核与调配、任用以及职务职位的调整升降进行匹配。企业对员工进行个人绩效考核可以为员工的任用、调配及职务升降提供依据。但是，我国的绝大多数企业中都存在着这样一个现象：对员工绩效进行考核时考核内容普遍存在片面性，相关部门并没有制定严格的考核形式、方式以及指标，进行考核时，操作模糊、不清晰。这样的结果就是绩效考核没有发挥出它在人力资源管理和企业发展中应起到的激励作用，还会导致薪酬分配不公平、增加员工的不满意程度。
3.4企业与员工双方沟通不足
在薪酬与岗位匹配层面来看，一方面，企业管理者与员工之间的关系并不是平等的。一方面，员工对企业的贡献以及企业薪酬管理制度的制定都是由企业管理者来评判和决策的;另一方面，员工对薪酬待遇的公平感受是一种较为主观的概念，是通过与其他对象进行对比而产生的，这种普通感受在一定程度上受制于员工自身的价值观念、心理调节水平以及认知能力。因此自然而然地，当员工在衡量自己的贡献与报酬之间的关系时，往往都会主观地认为不公平，高估自己的贡献和付出，低估他人的投入。因此，在缺乏薪酬管理的沟通机制及渠道下，尤其在企业员工信息不对称的情况下，更加难以表达自己的诉求和想法。
另外，在当前的薪酬管理实践中，一些企业管理者对模糊薪酬管理较为热衷，比如金融行业的公司保密制度，其原本的目的在于通过保密的形式来防止企业员工之间进行互相攀比产生不公平心理。然而现实情况却恰恰相反，在实际生活中，企业员工会因为好奇心理的驱使，想方设法通过一些非正式渠道或方式来打听不同岗位、不同职务、不同层级员工的薪酬，从而寻求公平感的产生，这就导致了：一方面在获悉他人薪酬后产生了更加不公平、不平衡的心理;另一方面，由于获取方式的不正式，得到的信息往往也是不准确的。无论是上述的哪种情况，都会极大程度地影响员工的归属感、认同感和工作积极性。
4完善企业薪酬管理的对策建议
运用公平理论来指导企业薪酬管理的现实意义，在于充分权衡薪酬的外部、内部、个体三个层面的公平感。
4.1做好全面薪酬调查工作，实现薪酬外部公平
外部公平的侧重点在于企业与外部相似企业的相似岗位之间的薪酬差距不要太大，要达到持平或者高于的状态。要想清楚地了解到外部类似企业、类似工作岗位的工资水平，企业要提前做好针对市场上类似企业、相似岗位的薪酬调查工作，并且要将这项工作做到常态化，根据时代的发展和行业的变化进行适时地全新调查。同时，企业将全面调查结果用于建立完善薪酬制度时，需要考虑企业的薪酬水平应该与当地的经济发展状况和水平以及整个行业的薪资水平相匹配，强化组织成员对企业的归属感及自豪感。当企业薪酬管理的合理性被企业员工所认同，并且通过这种认同衍生出竞争性，才能让员工有工作积极性去奋进贡献，企业员工才更愿意提高自身的个人能力，去不断学习、不断充实自己，为企业作出更多贡献。因此，企业在自身条件允许下，应最大程度地满足员工对保障机制和激励机制方面的需求，不仅可以提升员工的满意度和工作积极性，还能够吸引外部人才，确保实现长远利益。
4.2科学分析薪酬结构，实现薪酬内部公平
薪酬内部公平强调在企业内部，相似岗位间的差距不应该太大，并且强调每位员工应该获取与其工作岗位价值相匹配的工作报酬。要想实现内部的公平，各企业应认真地制定测评方案，相对准确地衡量每个工作岗位蕴含的价值所在，科学分析内部薪酬结构，实现工作岗位蕴含的价值高低与员工最终的薪酬呈正比。
另外，企业还需要定期公开企业各个岗位的薪资水平，让企业的每位成员知道自己的薪资处于怎样的水平，也可以了解到其他部门和人员的工资，了解到自己的薪酬获得是否公平，更好地明确努力方向或者向上级反映不公平问题，有利于更好地实现企业在薪酬方面的公平公正。当然，在一些相同岗位中，部分员工对企业做出的贡献和成绩更突出时，也要体现一定的差距性，才能更好地激励员工为企业工作。
4.3完善绩效考核，实现薪酬个体公平
要想实现薪酬方面的个人公平，企业就需要建立并完善员工的绩效考核制度和体系，用具体的指标来衡量员工的工作成果。科学的个人绩效考核要注意以下两点：一是在现代企业中，可以考虑采用360度考评方法，进行全方位、多角度的评价，让员工的上级、下级、同事、客户和员工自己进行考核，使考核更加全面公正;二是在设定绩效考核的指标中，最好将指标量化，使员工清楚工作方向、明确目标，尽可能地减少绩效考核的主观随意性，使考核更加公平。
4.4加强企业与员工在薪酬方面的双向沟通
薪酬沟通是企业管理层让员工充分参与到薪酬制度、体系和实施的这一过程中，双方在这一步骤中充分表达自己的想法和诉求，来更好地实现企业利益和发展最大化与员工满意度最大化的平衡。企业的管理层应定期与员工进行工资待遇满意度方面的沟通，了解彼此诉求和想法，及时发现各自存在的不足之处，再做出企业提高员工工资，或是员工需要更加努力以达到企业要求的决定，从而使企业和员工对薪酬方面达成一致。
同时，在薪酬沟通的过程中，企业也要积极引导员工将个人的职业生涯发展与企业的战略长远发展联系在一起，增强员工的认同感和归属感。
4.5注意将有形薪酬和无形薪酬相结合
就目前的社会生活角度来看，个人的生活压力相较于过去日趋增大，企业在薪酬管理制度更新完善的过程中要注重有形薪酬，如工资福利待遇等，同时也要进一步扩充无形薪酬的形式，如培养员工对于个人工作的成就感、企业文化的认同感、企业生活的归属感等。有形薪酬很重要，可以帮助员工获取生活和生存的必要条件，但也不能忽视无形薪酬的作用。因此，企业可以努力创造一种积极向上又有活力的工作氛围和组织文化，平时可以多开展一些丰富多彩的活动，加强上下级、各部门以及同事间的联系和友谊。另外，要制定多元化的晋升渠道和方法，不要仅凭工龄、资历等单一且死板的方式限制了员工的晋升渠道，要为一些年轻有为的员工多提供发展机会，从而提升工作的积极性。
5结语
企业薪酬体系是一个综合考虑诸多现实因素的结果，因此不会出现两种完全相同的企业薪酬体系，但公平理论指导企业薪酬管理体系的现实意义就在于通过对外部、内部、员工个体三个维度公平性因素的综合考量，进一步完善企业的薪酬管理制度，来吸纳并留住优秀的员工，真正地激发出员工的内生动力和工作积极性，从而促进企业的长效、持续发展。——论文作者：刘娜
