摘 要：在新时代，公共部门的人力资源管理仍然停留在传统的单一落后的模式，不能很大程度上激发员工的工作热情，阻碍了公共部门的健康发展。由于心理学的逐渐发展，公共服务部门开始注重激励作用机制，这不仅有利于单位内部员工实现自我价值，更能提高公共部门的人力资源信息管理技术水平，从而把公共部门这项特殊的工作落实得更好，本文首先阐述了公共部门与公共部门人力资源管理激励机制的整体概念，其次对公共部门人力资源管理激励机制的现状进行了探讨，最后针对目前现状对完善公共部门人力资源管理激励机制提出了对策。
关键词：公共部门;人力资源管理;激励机制
1 概念阐述
1.1公共部门
“公共部门”是相对于私营部门的一种重要的组织形态[1]。“公共部门”是指拥有国家赋予的公共权力，并且需要通过法律对社会的公共事务进行管理，进而维护人民群众共同利益的部门，例如学校、医院等[2]。公共部门主要分为两个部分，分别是由政府组成的部门和职能单位以及公共事业单位。
1.2公共部门人力资源管理激励机制
公共部门人力资源管理激励机制指的是公共部门通过对各种激励机制的正确运用，从而正确引导员工的行为和价值观，实现公共部门人力资源管理的共同目标。简而言之，就是可以通过激励作用机制，充分调动内部管理人员的工作学习热情与积极性，督促他们与部门共同努力，互利共赢。
1.3特殊性概述
由于公共部门本身具有官僚主义的特性，以及存在公务人员身份不同的特点等，因此公共部门是具有特殊性的。在其特殊性的影响下，在公共部门实行人力资源管理激励机制的过程中，也会遇到一些困难与限制。
1.3.1公务员身份的特殊性
在现代社会的观念中，公务员这一职业称为“铁饭碗”，因此在工作中就造成了赏罚无法完全分明的情况。
1.3.2组织的层级制度
由于公共部门中的层级制度导致了公务员在升迁、沟通、公文传达方面的效率都不如一般的企业，也因此在一定程度上阻碍了在公共部门领域对人力资源管理激励机制的运用。
1.3.3依法建立规范
公共部门的人力资源管理受到法律和条例的规范，以确保内部工作人员适当使用权力。
1.3.4预算限制
公共部门预算有限且审核过程需经过立法机关，较为严格。因此无法做到及时有效的奖赏作用。
1.3.5升迁
公共部门人员的升迁受到法令的限制。以上几种问题均是在公共部门特殊性下人力资源管理激励机制运行过程中产生的。因此在探究公共部门人力资源管理激励机制的现状和解决策略时，应注重其在特殊性中出现的问题。
2 公共部门人力资源管理激励机制分类与现状研究
2.1激励的主要方式
按激励机制的类型来看，主要分为物质激励和精神激励两种方式，而两者相结合则是公共部门经常采用的方式，可以很好的激发员工的工作热情和积极性。
2.1.1薪酬激励
运行良好的薪酬激励机制不仅能够很大程度上提高员工的工作积极性，并且能促进部门办事效率的提高，从而推动部门发展，推动员工能力的提升，实现自我价值。对薪酬的定义可分为广义和狭义两种。从广义上来说，薪酬主要是指经济形式和非经济形式的报酬，从狭义上来说，则是用发放实物的方式来支付所得的工资或奖金等。毫无疑问，薪酬是工作中最简单、最直接的激励方式。现如今，公共部门的员工薪酬水平基本可以达到社会经济平均水平甚至略高，因此我们采用竞争性的薪酬激励制度，能够更加激发员工对组织业绩作出贡献。
2.1.2晋升激励
晋升激励就是公共部门领导通过将员工的职位等级进行提拔，从而赋予员工更高一级职位的责任、权利、利益的过程。根据马斯洛的需求层次理论来说，当员工满足了生理、安全、归属、尊重的需求以后，就会开始想要追求自我实现，这时晋升机制就显得尤为重要。有晋升的机会会促使员工不断朝着共同目标努力，朝着自我实现的方向努力。在晋升激励的影响下产生的晋升员工，也会对部门员工的工作积极性产生刺激，促使员工更加认真努力地工作。
2.1.3考核激励
考核激励机制构建的本质是基于对公共部门管理理念、价值观的深度沟通与理解，梳理当前问题，综合考量单位发展阶段、领导风格、管理基础、行业特性，对管理思想进行科学化、系统化、工具化，并辅导落地实施的过程。考核激励涉及到单位用工的很多方面，比如转正考核、试用期考核等等。正确发展应用能力考核管理激励制度有利于公共部门员工在工作的过程中需要不断学习努力，以迎接每一阶段的考核，并且也能不定期地了解我们每一位员工在每一阶段工作中的突出之处与不足之处，对其进行嘉奖或者一个正确引导。最后逐渐形成一种基于部门绩效为依据的工资管理制度，以此拉开职工之间的差距，对于社会公共服务部门的内部员工能够很好的起到激励作用[3]。
2.2存在的问题
2.2.1薪酬激励制度不完善
导致薪酬激励制度不完善的因素主要有两点，首先是薪酬的各部分占比不科学，即基础部分与激励部分的比例不够完善，其次是薪酬激励中部分的考核因素并不合理。现今我国的公共部门采用的仍然是职务等级工资制，等级间的跨度小，因此很难分出公共部门人员的劳动特点，内部员工无法正确认识到自己工作的资本价值，难免会有不满情绪。拿刚进入公共部门的年轻员工来看，竞争性不高的职务等级工资制会使其很难看到自己工作的未来前景，将会导致其对工作的热情与积极性减少，缺乏自我实现的目标追求。最终导致薪酬激励制度无法发挥出其本身的资本价值，无法起到其有效的激励作用。
2.2.2职位晋升制度不合理
虽然现在的公共部门在管理制度上已经有了很大的改革与更新，但一些传统观念的束缚并未完全消除。根据彼得原理，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位，几乎所有的公务员都渴望晋升，而不希望被降职。而中国的社会文化往往顾及到“面子”的问题。结果，我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度，这从制度和观念上都有着充分地体现[4]。因此在传统观念的影响下，会造成一部分的优秀人才流失。其次，公共部门员工的晋升通道较为单一且面临着升值空间狭小等现实困境。因此在晋升制度合理性不足的情况下，公共部门人力资源管理的整体面貌会呈现出缺乏活力的现象，从而导致人力资源管理效率低下。这就需要公共部门不断完善职位晋升机制，让每一位员工都看到自己工作发展的可能性与前景，才能让员工有更多的积极性与工作热情。
2.2.3绩效考核体系不健全
一般来说，绩效管理的工作通常是由政府部门的上级领导部门研究、决定的，因此绩效评估通常是来自于领导对其下属的评估。在公共部门，上下级之间的绩效管理工作沟通不太顺畅，也因此在建立完整的绩效考核体系时有一定难度，对制度规范的监督水平也难以确定。与其他部门的工作性质不同，导致公共部门的考核机制存在一定的缺陷，不完善的绩效考核体系，会使得内部员工无法注满对工作的热情与积极性。因此，激励机制在公共部门的人力资源管理中都无法取得有效的成果，同时也不利于提高部门员工的工作积极性。公共部门一般都是定性的工作，因此无法像销售一类的工作一样，以定量的评价方法来确定奖励数额和对象。许多工作在完成以后并不会马上显现出很好的效果，往往要等数年以后才能看到实际的工作成效。因此，公共部门的人力资源管理的激励机制起不到直接有效的目的，对于增加工作人员的工作积极性都十分不利。并且目前在公共部门的绩效考核方式都相对单一，也缺乏一定的科学性，一旦出现问题，也无法得到妥善的解决。
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3 完善公共部门人力资源管理激励机制的对策研究
3.1建立合理的薪酬管理制度
相关研究结果发现，在缺少合理有效的激励条件下，人力的潜能仅能发挥20%~30%，反之，在高效的激励机制的带动下，人才的潜能能够上升至70%~80%[5]。现代社会薪酬激励主要以两种方式存在，第一种为“外在激励”，第二种为“内在激励”。“外在激励”指公共部门发放的工资以及五险一金等，“内在激励”指公共部门向内部员工提供的优质培训、工作优秀表彰等。要想建立合理的薪酬管理制度，主要从以下两点出发。第一点是要提高公共部门的薪酬水平，薪酬激励作为一种最直接有效的激励方式，其水平的上升很大程度上影响职员工作的热情与积极性，薪酬提高象征着公共部门工作人员物质水平的提高，从而鼓励他们在满足物质水平的基础上追求自我实现，与部门共同努力实现组织目标。第二点就是合理设计薪酬体系，也就是加强内在激励。公共部门工作人员的工资结构较为单一，固定工资占比较大，因此部门应在发放固定工资、退休金、住房公积金等的基础上，加强内在激励，即提供给员工良好舒适的办公环境，依据工龄、工作表现给予津贴等等。
3.2充分发挥竞争激励作用
组织的发展离不开竞争的环境，公共部门也是如此。竞争激励机制在公共部门中是一个必要的激励手段，其中采用管理学中的“鲶鱼效应”，就可以促进公共部门员工的工作效率。即从其他部门或组织调取优秀的人才进来，从而使内部的工作人员感受到来自外部的压力，使其与优秀人才产生竞争关系，激发出内部员工的学习工作热情，提高工作效率。与此同时，也能够学习到其他部门或组织的优秀经验，丰富公共部门的工作内容与工作方法。在贯彻执行竞争激励机制的基础上，公共部门的人力资源管理部门也要同时建立一套公平合理的绩效评价体系，使上级领导能够通过公正、合理、有效的绩效评价方法对人才进行评价。
公共部门的人力资源管理在传统观念的影响下，资历现象较为严重，这也是竞争激励未能发挥好作用的结果。因此，公共部门对于晋升淘汰机制应不断完善，通过竞争的方式打破传统的“铁饭碗”观念。公共部门要面向社会公开招聘，设置招聘岗位、学历和资格要求，通过考试选拔优秀人选，克服一系列不正之风。其次要在领导干部任职期内进行考核，在干部任期内以及任期届满时按照相关规定进行考核，其考核结果作为干部任期的重要依据。这也在一定程度上激发了年轻人的竞争热情和工作冲劲，为公共部门人力资源管理带来更多的活力。
3.3完善科学的绩效考核体系
要想建设组织的凝聚力，就要具体化、量化地建立科学合理的绩效考核体系，防止流于形式。这样不仅能增加公共部门的绩效管理能力，又能很大程度地激发公共部门员工的工作积极性。要根据不同地区的特点和不同岗位的要求，设置符合自身特点的考核指标，规范和简化工作考核，避免重复考核和复杂考核的发生，切实提高考核效率。同时，结合外部环境和内部环境，根据我国当前的发展战略和公共部门的发展阶段，制定合理、科学的激励机制。在考核内容上，不能简单地看重数字，要把握各方面对社会进步的促进作用，把改善民生、保护环境、促进社会进步、文化建设和经济发展结合起来，把定量方法和定性方法结合起来，从而真正实现评价体系的科学合理性。
科学考核的结果可以决定奖惩。在公共部门传统的人事管理中，考核主要凭借对内部员工的直觉、印象、对工作的随机观察以及简单的绩效评价记录，缺乏科学严谨的评价手段，在考评过程中容易发生失误。公共部门在现今的人力资源管理中，应当运用正确高效的评价体系去公正地考核公务员。在定性、定量、科学、制度化、规范化的考核标准下，我们可以用公平公正的眼光去判断个人的功过与贡献，正确地执行奖惩结果。公共部门在对员工实行绩效考核时，要重视员工的激励过程，明确以“绩效”为主线的公共部门内部人员考核是完善科学的激励机制的核心内容。绩效考核的核心是以综合素质评判人才，注重员工的实际绩效，才能引导其能力不断发挥和提高。公共部门实施贯彻科学的绩效考核体系，不仅能激发员工对这一体系的讨论、比较贡献的积极性，又能为部门发现优秀人才、培养人才、使用人才提供便利，从而有效提供公共部门员工的整体素质。
4 小结
现代社会的新形势下，促进公共部门可持续发展的手段往往来自建立健全科学化的考评体系与薪酬体系，以各类型的激励手段充分发挥在公共部门人力资源管理的激励作用。
总的来说，中国激励机制的不断建立与完善，有利于激发每个公共部门员工的工作热情与主动性。在人们需求的多样性与多层次性的影响下，衍生出了许多可以调动人们积极性、主动性与创造性的途径。公共部门只要不断公正和科学地运用各种激励制度，建立并完善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度，就能充分挖掘出公共部门员工的内在潜能，推动实现行政效率的最佳状态。——论文作者：■崔桂香
