摘要：我国的用工体制历经了由固定工与临时工相结合的双轨制，到统一的劳动合同用工制，再到劳动合同框架下劳动合同工与劳务派遣工并存的演变历程。劳务派遣用工也经历了从兴起、普及到规范的发展历程，对劳务派遣工的受雇条件及职业权益产生重要影响。采用质性研究，对处于由关键行为主体(国家、劳动监管机构、劳务派遣企业、用工企业、工会组织及直接雇员)组成的层级网络最底层的劳务派遣工的调研显示，劳务派遣工的劳动关系趋于短期化、弱化、非正规化，用工企业对劳务派遣工的工作组织和管理主体主要是其所在部门或其上级业务主管，劳务派遣工处于低激励与自我激励状态。国家、用工企业应加强对劳务派遣工权益保障的意识，劳务派遣工也应不断提高职业技能，提升风险承担能力。
[关键词]劳务派遣用工体制人力资源管理工作组织与管理
一、引言
作为临时雇佣的组成部分，劳务派遣不仅是社会中劳动者就业的重要途径，也是现代人力资源管理研究的关键对象。[1][2][3]对劳务派遣工的研究显示，相较于直接雇员，劳务派遣工普遍表现出心理契约弱化、组织承诺度低、组织归属感弱、工作稳定性差等特点。[4][5]同时，组织对劳务派遣工采取低报酬、低福利、低保障、低投入等边缘化策略，并将劳务派遣用工作为降低用工成本、规避用工风险的主要方式。[6]这种“次优化”配置模式带来的直接后果便是被派遣劳动者的生产力低下，其工作积极性和主观能动性并未得到充分发挥，大多处于人浮于事的浅层次工作状态，造成了人力资源的极大浪费。[7][8]对劳务派遣工给予足够重视和应有激励，在法律层面、经济层面和管理层面对企业来讲已不可回避。纵观国内对劳务派遣用工的研究可发现，相关研究的主题同质化程度较高，基本可分为四类：第一类从“法”的角度对劳务派遣制度进行“思辨式”研究，探讨劳务派遣制度规定本身的问题或对劳动者及组织的影响，其中大部分是在《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的制度框架下进行的;[9][10][11][12][13]第二类采取“比较”的视角探讨国内外劳务派遣制度，或对国外先进经验进行介绍;[14][15][16]第三类关注于劳务派遣制度的现实运作、所产生的问题和对策建议[17][18][19][20];第四类从“组织行为”视角探讨劳务派遣工的心理或行为属性及其组织效应[21][22][23][24]。现有文献较少从人力资源管理角度探讨组织对劳务派遣工的现实管理方式及其效应。
鉴于此，本文聚焦于层级视角下的劳务派遣工管理，旨在通过文献回顾及对3家典型企业调研数据的分析，试图回答以下问题：(1)劳务派遣用工制是如何在国家用工模式的演变历程中发展起来的?(2)国家政策及组织人员配置策略在多大程度上影响着劳务派遣市场及劳务派遣工的受雇条件?(3)现实中的劳务派遣工面临着怎样的工作组织和管理方式?这对组织产生了哪些影响?为此，本文首先回顾了我国“三阶段”的用工模式演变历程，以层级视角分析了对劳务派遣工的雇佣直接或间接产生重大影响的关键行为主体，特别是政府、劳务派遣企业、用工企业、直接雇员和基层工会组织。在此，层级(Hierarchy)可理解为“在一定边界内某行为主体指挥另一行为主体活动的不对称的、非正式定义的权利”。[25]本文继而介绍了基于3家典型企业调研数据的分析结果，并结合分析结果进行了讨论。
二、文献综述
(一)从“临时工”到“劳务派遣工”：我国用工模式演变历程
我国从固定工制到合同用工制模式的转变历经了漫长的探索和确立过程，是伴随着国家对社会主义制度及社会主义市场经济认识的逐步深化而发展起来的。在计划经济时代，国家对国民经济的运行下达高度集中的行政指令，在劳动用工方面，则表现为固定工制度。这种以“能进不能出、能上不能下、干多干少一个样、企业承担社会功能”为主要特征的“铁饭碗”制度，实质上已经形成了无条件的“终身制”，严重束缚了企业的灵活性，抑制了劳动者的生产积极性。[26]随着社会主义生产的持续推进，固定工制度的弊端日益显现，加之企业临时性、季节性生产任务的客观存在，临时工制度在小范围开始运行，并在国家的倡导下，逐步成为一种重要的辅助用工制度，成为改革开放后进城务工人员的主要受雇方式。
作为临时工制度的一种存在形式，劳动合同用工制最早在建筑业中实行。1954年劳动部发布了《关于建筑工程单位赴外地招用建筑工人订立劳动合同的办法》。[27]1965年3月国务院在《关于改进对临时工的使用和管理的暂行规定》中，明确规定各单位招用临时工必须签订劳动合同，并要求企、事业单位积极推行用工双轨制，多用临时工，少用固定工。[28]“文化大革命”结束后，随着国民经济的恢复和发展，劳动合同用工制得到进一步推广。1983年2月，劳动人事部发布了《关于积极试行劳动合同制的通知》，开始在国营企业中推行劳动合同制改革的试点工作，1986年7月，国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，国营企业全面实行统一的劳动合同用工制。[29]
改革开放以来，我国的非公有制经济有了迅猛发展，受中国巨大市场潜力、廉价劳动力及鼓励性政策的吸引，外商投资企业也得到大规模发展。农村劳动力向城市流动为各行各业发展提供了充沛劳动力，但在国家层面当时尚缺乏一部保护劳动者权益的法律。工作环境差、工作时间长、拖欠和克扣工资、劳动防护缺失等现象时常发生，劳动者权益损害严重，劳资关系恶化，影响了社会安定。[30]同时，随着社会主义市场经济体制改革目标的确立，劳动力资源配置的市场化运作得到认可，客观上要求法律对市场机制进行调节。经过长期论证修改，《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)在第八届全国人大常委会第八次会议上审议通过。这标志着双轨制用工模式彻底转变为统一的劳动合同用工制，“临时工”制度彻底退出历史舞台。
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《劳动法》颁布后，劳动部相继出台了一系列配套规章，各省、自治区、直辖市也陆续颁布了相关的地方性法规和地方政府规章。但由于《劳动法》对劳动合同的规定过于抽象，配套的部门规章和地方性法规又政出多门，规定不统一、不具体，存在难以操作和适用冲突等问题，已不能满足市场经济发展的需要。[31]《劳动合同法》早于1996年被列入国务院的立法日程，但由于就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制定《劳动合同法》存在衔接问题，《劳动合同法》的起草工作暂被搁置，直至2004年底才重新开启。[32]2005年年底《劳动合同法(草案)》首次提交全国人大常委会审议，随后经过公开征求意见、论证修改及4次审议后，于2007年6月29日审议通过。2008年9月18日国务院出台了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，对《劳动合同法》的争议条款进行了补充和完善。随着我国劳动力市场法制化进程及劳动合同用工制的推进，劳务派遣这种原本为解决外事机构在华合法用工问题而创设的制度，逐渐被其他企业所采用，其在我国的发展可划分为4个阶段。[33][34][35]
一是萌芽阶段。随着改革开放的不断推进，外国机构及组织开始涌入国内。由于外国驻华使馆、新闻媒体、企业及其办事处不具备在华雇佣劳动力的资格，为解决其用工问题，在政府的指导下成立了对外服务公司。1979年11月，北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)的前身北京市友谊商业服务总公司宣告成立，成为国内第一家从事劳务派遣服务的企业。[36]
二是初步发展阶段。随着我国从计划经济逐渐转轨至社会主义市场经济，劳动力市场主体的自主地位日益提升，劳务派遣机构也开始了市场化运作。这一阶段有大批农村劳动力进城务工，加之国企改革造成了大批下岗待业人员，为解决由此引起的就业与再就业问题，大量人员以劳务派遣的形式进入就业市场。此外，中国加入世界贸易组织(WTO)后，市场竞争不断加剧，国有企业对灵活用工、降低用工成本的需求更为强烈，劳务派遣用工制得到进一步推广。
三是快速发展阶段。新世纪以来，劳动力市场进一步开放，加之劳务派遣方面法律法规的缺位，我国劳务派遣用工有了大幅扩张。据全国总工会测算，2006年前后全国劳务派遣工大约为2500万人。[37]劳务派遣用工在快速发展的同时也面临不少问题，如派遣工的工资被随意克扣、同工不同酬、工伤责任不明确、用工单位滥用劳务派遣等。[38]因此，2007年《劳动合同法》制定时，首次在全国性立法中增加了劳务派遣方面的规制内容。[39]为规避新法下的用工风险，劳务派遣用工模式更得到了企业青睐。[40]据全总测算，2011年全国企业劳务派遣工占企业职工总数的13.1%，约3700万人，一些地方劳务派遣工的比例更高。[41]
四是调整完善阶段。2012年12月，十一届全国人大常委会第三十次会议审议通过的《全国人大常委会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，首次对劳务派遣之“三性”进行了界定，对劳务派遣机构的组建、同工同酬等进行了限定和强调，并规定劳务派遣工不得超过用工单位“用工总量的一定比例”。2014年1月，人力资源社会保障部颁布的《劳务派遣暂行规定》，规定了劳务派遣用工占用工总量10%的比例限制，并对劳务派遣工发生工伤及职业病后的责任承担等问题进行了明确。至此劳务派遣用工步入调整完善和收缩发展阶段。
综上，我国劳动用工模式历经了从固定工与临时工的双轨制，到统一的劳动合同制，再到劳动合同框架下“以合同工为主、以派遣工为辅”的用工模式演变历程。不同种类用工模式的兴起受当时特定经济社会制度和劳动用工问题的影响，更是特定发展阶段下以自身利益为主导的用工主体与兼顾社会效益、维护劳动权益与确保组织公平的政府规制间相互博弈的结果。在这一过程中，劳务派遣用工模式历经了从兴起、蔓延到规范的进化过程，其提出本意并非为弥补相对“刚化”[42]的合同用工制的弊端，却被多类用工主体选择并作为增强自身用工灵活性的主要手段。
(二)劳务派遣工在组织中的地位：层级视角下的分析
如前所述，劳务派遣用工的扩张及其所隐含的劳资矛盾乃至社会隐患，使得立法者欲通过法律规制来对劳务派遣用工加以限制和规范，保护被派遣劳动者的合法权益。但《劳动合同法》中关于合同制员工的刚性规定与宽松性劳务派遣用工规定之间形成鲜明对比，导致《劳动合同法》被误认为有“积极支持劳务派遣用工”的倾向。[43][44]作为对我国用工模式长期缺乏灵活性的一种补充，劳务派遣制在国家立法中，处于“冀望其弥补传统用工模式之不足，又忧过严之规定会削弱其灵活性及其对就业人员吸纳”的两难境地。[45]
因种种原因，国家在劳务派遣立法中的顾虑，一方面造就了如前所述的劳务派遣用工“逆势繁荣”之象，另一方面也影响了劳动监察部门对不规范性劳务派遣用工的监察和处罚力度。
表面上，劳务派遣工的权益会受到派遣企业和用工企业的双重保护，但实际上，因经济依赖性且利益诉求趋同，在劳务派遣工的权益受到侵害时，派遣企业并不能给予其及时的保护。由于派遣企业的地位天然地弱于用工企业，对于后者的一些侵权做法最多给予提醒或建议而无必要的处置权，除非终止彼此的合作关系，对劳务派遣工权益的保障更是无从谈起，这无疑助长了用工企业为缩减用工成本而对处于最劣势地位的劳务派遣工权益的侵害，并造成了劳务派遣领域的种种问题。在《劳务派遣暂行规定》实施后，虽然用工企业及派遣企业在管理制度及合作协议的设计上更为符合法律的要求，但在对劳务派遣工权益的重视上仍有很大不足，并使侵权行为更为隐蔽和难以被发现。
毋庸置疑，企业对劳务派遣工的使用符合雷帕克(Lepak)和斯奈尔(Snell)[46]的组织人员配置策略——组织人员能力分为核心能力和外围能力，前者因对组织竞争优势的发挥与保持至关重要而需采取内部开发与保留策略，而后者因其通用性和易获得性而可采用外包、合作、联盟等策略。但为多数企业所忽略的是，组织针对劳务派遣工的用工策略会反作用于组织。由于与身处同一组织的“正式工”之间存有明显的权益差异，劳务派遣工容易与“正式工”之间产生隔阂，易滋生消极怠工情绪，这在一定程度上削减了组织凝聚力，若发生诉讼事件，则会进一步增加管理和应诉成本。[47]此外，劳务派遣工通常游离于组织系统性培训体系之外，职业能力很难得到系统提高。劳务派遣工在年轻力壮时劳动力被耗尽，一旦年老体弱则没有任何使用价值，劳务派遣模式因此也被称为“杀鸡取卵”式用工。[48]这不仅不利于企业人力资源整体素质的提高，更不利于企业竞争力的维持和提升。
以上表明，国家层面的劳动立法规制和市场主体(企业)的经济利益驱动，使得劳动用工中的各行为主体处于一个复杂的层级网络之中(见图1)。在这个层级网络中，每一个行为主体都在合同性关系和非合同性契约的框架下，通过显性或隐性的影响力以利益最大化的方式行事，而劳务派遣工显然处于层级的最低端且仅有最弱的议价能力。——论文作者：李伟阳
