[摘要]随着经济的日益发展，人资管理理论日益完善，越来越多的企业开始关注人力资源并重视其所取得的效果，它们将人力资源的成效视为一个标准来对企业开展管理工作，检验员工的满意度，充分体现员工的心理状态及感受，也对员工的工作效率进行反映。不同的企业有着不同的文化及组织特征，企业所采取的管理措施及理论也各不相同。目前，研究人员对人力资源的成效进行了大量研究，但理论没有与实践形成较好的结合，缺乏针对性。针对人力资源进行研究，明确现阶段大部分企业的人资建设状况，及时找出存在的问题并提出相应的措施。
[关键词]人力资源;管理机制;企业文化
随着社会经济的不断发展及人资管理理论的不断完善，越来越多的企业开始重视人力资源的成效并将其作为一个标准来检验企业的管理工作。人力资源的成效可充分显示出员工在日常工作中的心理感受，越来越多的管理人员将人力资源的成效看作是人资管理的核心指标。人力资源的成效可以充分反映出员工内心最直观的感受，也可以对员工的效率产生较大影响。不同的企业会创建不同的企业文化，也会形成不同的组织构造，因此，企业所遵循的管理理论也各不相同。在实际的工作中，不同的员工有着不同的年纪、行为习惯和性格特点。
企业如果要想取得持续稳定的发展，提高自身的竞争能力，就必须充分发挥人资管理的作用。企业管理层如果想创新自身的管理模式，提升员工的满意度，首先就必须尊重他们之间存在的差异，再依据企业的发展特点来进行分析。人才是保证企业长久稳定发展的核心因素，只有确保人资的作用得到充分发挥并以此激发员工的积极性，企业才能取得持续发展。在人才需求量日益增加和企业竞争日益剧烈的背景下，企业员工的满意度逐渐成为管理人员重视的话题。
一、人力资源制度建设现状
在企业的人资管理中，人资管理制度是其实施操作的规范性体系，是确保人资管理机构顺利开展工作的基础及各人资管理部门规范化运行的核心手段。人资管理制度的制定可以有效提升人资管理的效率，保证人力管理部门真正为企业发展服务。企业所制定的人资管理制度主要有两个部分，分别为员工管理和基本管理。首先，企业人资管理的基本制度主要有成立部门、分析及评估岗位、岗位的设置及员工费用的预算、员工的绩效管理、人员的培训及开发等。其次，员工管理的制度主要有员工的工作时间、休假、绩效考核、员工的沟通等[1]。
二、人力资源管理中存在的问题
(一)绩效考核制度不完善
1.绩效管理制度形同虚设。目前，大部分员工不明确自身绩效考核的具体流程和目的，并且绩效指标已经无法有效反映员工的工作状况，一些员工很努力工作但并未取得相应的回报，这就出现了工作随意性的问题，多少都是一样，所谓的绩效评定就是管理层对员工行为进行约束并体现自身权力的一种形式。
2.薪酬回报体制不完善，缺少有效的激励制度。员工对企业薪酬极为不满，除了因为工资、待遇等较差，还在于企业并未制定出完善的规章制度。大部分企业将人资管理看作一种经营战略，但这方面仍存在较大的不足。员工除了重视薪酬及福利之外，对其公平性也十分重视，而企业目前所制定的薪酬及激励质素远远不能满足员工的期望[2]。
(二)培训机制不完善
1.培训机制不具备综合性。大部分员工所运用的工作模式过于传统，思想也十分落后，缺少强烈的创新及服务意识。而企业恰恰忽视了这群人员的培训工作，没有建立统一的培训制度，即便开展了培训工作，也只是业务性的，并未针对员工的素质进行培训。
2.培训机会不足。对于管理人员而言，企业大多重视其业务培训，并未考虑到管理人员在企业战略实现及发展中的作用，因此企业没有为员工提供充足的培训机会。
3.培训方法较为传统。目前，大多数企业所开展的培训工作基本都是走流程，所运用的方法较为传统，不仅需要大量的时间和精力，而且也无法取得预期的效果，同时在培训的工作中缺少了现代化技术[3，4]。
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三、企业人力资源管理的强化措施
(一)制定完善的人资管理制度
在企业的发展中，规章制度是根本。企业若要取得发展，就必须制定完善的规章制度并切实落实。实际上，如果企业在人资管理方面的制度无法得到较好的落实，将会导致企业员工不重视制度，从而出现诸多不满情绪。企业使员工保持良好关系的关键在于保证竞争的公平性，为员工营造公平的晋升及考核机会，明确奖惩制度，只有这样才可以使员工真正感受到自身的重要性，进而提升员工的满意度，保持人力资源的稳定性。在企业整体的发展中，团队的稳定性有着十分重要的作用。企业需要投入大量的人力、物力来提升员工的工作技能，这是企业资本的主要方面。判断企业人资稳定性的指标就是人事变动的统计，并对发生变动的员工数量进行计算。对此，企业要确保规章制度的公平性，尽可能留住有能力、有热情的员工，并依据企业的规章制度来分享企业发展的机会，这样才会为企业反馈较好的正向效果，使员工的满意度不断提升，从而为企业发展做出更大的贡献。
(二)强化评优奖励机制建设
1.建立激励性的薪酬机制。对于普通员工而言，可以根据各个部门的实际特点来制定完善的薪酬机制。对于一些对外的业务员，可以基于现有的薪酬来不断提升相应的比例，依据各个部门为企业所做出的实际贡献来计算奖金。对于基层人员，可以根据考核的评分机制来分配薪酬，例如，评分越高，其薪酬也会越高，而评分较低的员工如果不断以降低薪酬的方式来进行处罚，必定会导致员工的满意度持续降低，但企业可以基于原有的薪酬给予一定的资金处罚并进行教育。对于中层的管理人员，可以遵照其为公司做出的贡献给予一定的奖励。目前，企业员工大多不满意中层管理人员的薪酬待遇。对于中层管理人员而言，其晋升、薪酬、业绩等所占据的比重是十分明确的，如果付出与回报不相匹配，长此以往将会出现逆反或者跳槽的心理，这会对人资管理产生较大影响。因此，可以依据中层管理人员实际的绩效考核指数来适时调整薪酬比例。
2.建立有效的激励制度。在建立健全绩效考核机制之后，企业需要针对不同的员工来制定不同的激励政策。基层员工的薪酬水平常常处于最低水平，对于这些阶层员工而言，企业应当采取相应的资金及物质奖励，并以晋升与培训为辅。对于中层管理人员而言，他们的收入相对较高，更加重视晋升的机会，也十分关注领导的肯定。对于高层管理者而言，则可以基于其所在部门为企业所做出的贡献来开展针对性的考核，对于考核结果较好的可以通过给予分红的形式来进行奖励。对于阶层不同的员工，其所需的奖励也是不同的，在制定机制的时候需要对企业进行调查，根据各个部门的实际情况来制定出完善的计划[5]。
(三)重视员工的身心健康
1.从身体的方面出发。首先，企业需要对员工的就业环境进行改善，为员工营造一个良好的环境，使员工可以更好地工作。其次，企业要针对员工的年龄情况制定问卷以展开调查，依据结果设置专业的娱乐场所，并为员工免费提供最基本的娱乐保障。为激励员工锻炼，企业还要不定期举办相应的竞赛，如篮球、羽毛球等。
2.积极改善员工的心理状况。对于员工的心理，企业应当重视其健康程度，对于心理压力较大的员工，企业应当采取有效的措施加以缓解，从而使员工具备良好的心理状态。近年来，富士康频繁爆出员工因压力较大而选择自杀的新闻，为了改善这一问题，首先，可以不定期举办心理健康讲座、心理知识普及活动，使员工可以控制自身情绪，释放自身的情绪以确保心理的正常。其次，部门管理人员要重视与关心员工的心理状态，及时找出员工的心理问题并帮助其加以解决，避免员工因严重的心理问题而出现无法逆转的后果。最后，企业要构建良好的企业文化，使员工可以在较好的氛围下开展工作，使员工可以保持最佳的工作状态，尽可能缓解心理压力，避免员工出现心理问题[6，7]。
(四)制定完善的弹性制度
1.以弹性福利来激励员工。首先，企业必须充分把握员工的实际状况。企业可以通过各种调查形式收集员工的实际需求，并与自身的发展状况及行业其他企业的状况相结合，不断改善自身的福利形式，制定完善的福利发放计划，并严格遵照规定来进行落实，确保弹性福利的效用得到充分发挥。
2.制定完善的弹性福利并切实落实。企业要依据自身的宏观计划，分阶段实施弹性福利计划。一方面需要充分调动企业的人力、物力等，另一方面需要积极调动员工的工作激情，以利益来诱导尽管十分直接且有效，但是以企业文化、人文关怀等弹性福利来激励则可以收获员工的好评，例如，给予员工合适的旅游机会等符合员工个性化需求的措施，并利用这些措施帮助企业获取大量忠诚的员工，为企业创造巨大的收益。
(五)重视人文关怀
在现代社会，企业若要取得长久发展，就必须依靠员工的努力。只有切实提升员工的满意度，开展严格的人资管理，企业才可以取得持久稳定的发展。如今，社会已逐渐发展为知识经济时代，企业的竞争也逐渐转变为人才的竞争。人才是第一要素，技术与经济尽管也十分重要，但这两种因素若要充分发挥作用，其关键在于人才。如果企业不具备较好的人资管理制度，那么企业无法正常开展管理工作，员工的积极性也会逐渐失去。长此以往，企业的发展将会无法进入良性循环。因此，企业必须保持良好的人文关怀，对人文关怀提升人资管理的作用进行充分全面的认识。一般而言，员工如果不满意自身的工作状态，那么他们常常会懈怠工作，从文化及精神的方面对企业产生不认同感，而这些因素将会严重阻碍企业的发展。实际上，员工大多对自身的状况表现出较大的不满，整体而言，这些员工从来没有从企业中得到足够的精神关怀。因此，企业必须高度重视员工工作。在现代化的人资管理理念中，人们越来越重视“软管理”。换言之，企业不仅要具备健全的规章制度，而且要拥有较好的企业文化[8，9]。
四、结论
对企业而言，人资管理是其现状调查的衡量标准，企业主要是利用人资管理来对人资管理的好坏进行折射。人资管理可以充分反映出企业的人才流失状况，也可以反映出企业员工的流失率。同时，人资管理也可以作为一个标准来对企业人资政策进行适时调整，甚至可以说，只要是有助于提升人资管理的人资管理政策就一定是好政策[10]。——论文作者：宋昱漫
