摘 要 保障劳动者的合法权益是我国劳动立法追求的目标，经济补偿制度在劳动法体系内发挥着举足轻重的作用，但是从当下的社会发展来看，该制度已然与实践有些脱节，一方面过度加重了用人单位的成本，另一方面也未能给劳动者带来实质上的利益。本文从劳动合同经济补偿的内涵外延出发，结合实践中存在的问题，针对立法现状，提出相应的完善方法和措施。
关键词 劳动合同 经济补偿 劳动合同解除
经济补偿是劳动法中一项特殊的制度，《劳动法》《劳动合同法》颁布施行之后，我国开始逐步建立劳动合同纠纷解决制度。
深究劳动合同终止或解除后的经济补偿问题，不仅要审视相关立法的缺陷，提出对应的修改建议，完善劳动合同经济补偿制度的法律制度;还要从实践问题出发，找到平衡点，更好地平衡劳资双方的关系，消弭劳动者与用人单位之间的实体矛盾。
一、劳动合同经济补偿内涵外延的界定
(一)经济补偿的内涵
所谓经济补偿，是用人单位基于法律规定支付给劳动者的特殊补偿金额，乃是劳动法特有之制度。[1]《劳动法》颁布后，以法律的形式规定了经济补偿金制度，其范围涵盖于所有的用人单位。其中第28条规定了适用经济补偿金的几种情形，具体包括劳资双方协商一致的、劳动者不能继续胜任原岗位的和用人单位经济性裁员的情况。2007年颁布的《劳动合同法》又进一步完善和扩大了经济补偿的范围，集中体现在第46条规定，被迫解除劳动合同的、用人单位解除劳动合同的和非过失性辞退三种情形[2]。劳动法与劳动实践有着密切的关联，辨析劳动法律条文之间的关系，对于解决在实践出现的问题有着显著的效果。
(二)经济补偿的外延
为了厘清劳动法中经济补偿制度的外延，要深究其在法律体系中的定位，除了要明确其具有特殊的社会保障性之外，还要明晰几个法律概念之间的关系，尤其是与经济赔偿金、合同违约金等相似制度的区别。对比之下，笔者认为经济补偿金有以下三个特征：
第一，法定性。这一特点是经济补偿制度存在的法律依据，是解决劳动争议的法律规范和必要条件。补偿的方式方法、数额条件等均由法律明确规定。
第二，单方性。经济补偿的单向性是指用人单位始终是补偿的主体，这一特点与赔偿金、违约金的双向特征有着鲜明对比。这一特点也是旨在保护弱势一方的劳动者群体。
第三，有限性。经济补偿金兼具一定的社会保障性质，涵盖范围较广，但它也要受到有限性的制约，设置必要的范围和上限，在保护劳动者的同时，不能给企业增加无限的负担，以追求实质的利益平衡。
二、劳动合同经济补偿制度的立法状况和现存问题
(一)经济补偿制度的立法现状
经济补偿金这一概念最早来自于《中外经营合资企业劳动管理实施办法》，《劳动法》首次将其范围扩大到全体用人单位，随着《劳动合同法》的出台，法律进一步扩大了经济补偿的范围，而且经济补偿的标准也有所提高。但仅仅以列举的方法规定出用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的数种情况，显然不足以应对社会发展带来的新型劳动纠纷。着眼当下，《劳动法》《劳动合同法》以及劳动争议适用法律问题若干解释对于经济补偿金的某些规定，已经不能适应实践出现的新情况，立法者需要重新审视劳工关系现状，加以细节规定以便完善立法。
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(二)经济补偿制度的现存问题
1.经济补偿金计算方法过于单一
我国《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”该条规定了经济补偿金的计算方式和适用对象，简明的规定了经济补偿金依托于劳动者在用人单位的工作年限，便于实践操作。但是该规定却过于笼统，实践中存在的许多问题都没有办法切实解决。最为突出的，是劳动者的年龄因素并没有被立法考虑进去。在劳动市场中，不同年龄的劳动者潜在的就业机会是不同的。年轻的劳动者拥有更多的精力，能够快速接受新事物，融入新的环境，往往更加容易被用人单位接受。反观高龄劳动者，体力精力与之相比明显不足，知识结构相对固化，二次学习能力差，再次入职本身也存在一定障碍。但我国立法却对不同年龄段的劳动者采取同一补偿标准，并没有层级区分，尤其我国已经逐步进入人口老龄化社会，未考虑到年龄带来的一系列问题，在现实层面上也是有失公允的。
2.合同终止后支付经济补偿金制度过于固化
依《劳动合同法》第46条第5款，用人单位与劳动者签订固定期限合同的，在劳动合同期满后，如果用人单位不再续签劳动者，或者降低薪酬待遇续签，遭到劳动者拒绝的情况下，用人单位需支付经济补偿金。根据条文的规定可以推知其立法目的，对强势一方的用人单位加以必要限制，督促其履行企业职能，不得无故解除合同，同时也以此来调整实践中普遍存在的劳动合同短期化显像，稳定劳工市场。立法者的用意是值得肯定的，但其调整范围不能被无限扩大，滞后性问题日益凸显，继续存在的必要性有待商榷。劳动者在职期间，用人单位已经为其提供了应尽的福利待遇，按照法律缴纳五险一金，规范用工，此时若固定合同期限届满后，再要求企业向劳动者支付经济补偿金，不仅违背了实质利益平等，增加了企业的负担，还会导致企业采取各种方式规避签订固定期限合同，造成大量的短期用工，不利于营造一个稳定的劳动市场。并且近些年来，国家的社会保障体系已经日趋成熟，劳动法律制度的构筑，也可以适当放权，过于强调固化经济补偿制度也有失偏颇。
3.劳动合同解除后经济补偿条件不明确
劳动合同解除后的经济补偿，是指用人单位在与劳动者解除劳动合同后，还需支付经济补偿的费用。《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。但对于客观情况发生重大变化，在实践中往往有不同的理解，容易导致纠纷。今年广东省高级人民法院审理了一起劳动合同解除后的经济补偿金纠纷案件[3]。再审申请人李某称，东芝公司单方决定李某调岗的行为不合法，调整当属无效，东芝公司应支付违法解除劳动合同赔偿金。本案的争议焦点在于，东芝公司是否应该向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院认为，东芝公司的轮岗决定并未违反法律的强制性规定，未明显降低其职级，不具有惩罚性、侮辱性，因此无需向李某支付赔偿金。因为《劳动合同法》更加倾向于保护劳动者的权益，已经预设了一部分企业的责任，但对具体情况并没有进行细化，导致实践中即便企业合规操作，还需要承担举证责任来证明自己行为的合法性，这样规定虽然最大程度的保障了劳动者的权益，但对于企业来说却承受了过重的压力。
三、劳动合同经济补偿制度的完善对策
(一)细化经济补偿金的计算标准
我国《劳动合同法》第47条规定之内容，已经确定了经济补偿数额的计算方式，以工作年限、月平均工资等指标为参考因素，此外，立法更应当更加关切高龄劳动者，将年龄纳入经济补偿金的参考因素之中，对年龄偏大的劳动者设置一个较高的计算标准，以彰显劳动法人文的关怀。关于年龄的分段，可以通过比较德国《不当解雇保护法》第10条第2款的规定[4]，年龄高于50周岁且在企业中的工作年限高于15年的劳动者，能够拿到的最高补偿金额相当于自己15个月的薪水;年龄高于55周岁且在企业中的工作年限高于20年的劳动者，能够拿到的最高补偿金额相当于自己18个月的薪水。分析德国法律规定，其对于高龄劳动者的保护显然要得当，我国日益步入老龄化的社会结构，将劳动者年龄以50岁作为分界线是合情合理的，在此基础上，特殊关照女性劳动者，将女性劳动者的年龄以45岁作为分界线，最高补偿金额再结合实际工作岗位的不同，进行细化，总体保持在15和18个月薪水这一界限，让其更好的发挥其社会保障的功能。
(二)有条件的取消合同终止时的经济补偿
《劳动合同法》在《劳动法》的基础之上，继续细化经济补偿的情形，但仍缺乏变通，对于一些用人单位造成了实质上的不公平。法律需亟待对经济补偿制度作出调整，在固定期限劳动合同期满终止时，有条件的取消用人单位应支付经济补偿之规定，同时辅以其他社会保障体系，尤其是失业保险制度更为妥当。相比而言，失业保险制度拥有更大的优势，首先其给付的主体是专业的保险公司，具有完善的运作体系，支付手段更为明确具体，可操作性强。其次，失业保险金额逐年递增，不断累计，已经形成强大的经济支撑。逐步让社会保障制度代替经济补偿，更能充分调节劳资关系，激发市场活力，让失业保险制度更多的来取代性质相近的经济补偿，同时也能避免社会资源的浪费。
(三)明晰劳动合同解除时支付经济补偿的具体情况
我国《劳动合同法》规定，如果用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，并且只有用人单位主动提出时才需要支付经济补偿，否则无需支付。但是就现实情况而言，用人单位解除劳动合同，也不能一概而论，直接让企业承担承担这笔费用，而是要具体到个案中加以甄别。正如前述案例所示，企业已经尽到其社会责任的前提下，劳动者如果不再能够满足企业的需求，企业以此来解除合同应当属合法，并且无需支付经济补偿。企业拥有自主权，它需要根据自己的企业规划随时进行人员和结构上的调整，如果通过较为僵化的条款限制了企业的自主权，则会大大影响企业的效率。因此必须明晰劳动合同解除后的经济补偿的具体操作。根据《劳动法》规定，公司为员工调岗，应安排岗前培训，调岗前后的基本工资应当相同，不应具有侮辱性、惩罚性，协商一致或者经过劳动者同意方可换岗，否则公司就是违规操作。公司有权依法决定内设机构、部门机构的设立变更，协调职工岗位，甚至是解除劳动合同，在法律规定的范围内行使经营自主权。因此，劳动法律应当更加细化和灵活，否则用人单位可能陷于一纸劳动合同的束缚，致使无法灵活调整人员结构和经营策略，也不利于企业自身的发展。
四、结语
劳动合同经济补偿金制度作为保障劳动者权益的手段，一度发挥了重要的作用，但在当下来看，其制度设计也暴露出了诸多不足。立足社会发展新情况下，重新考量劳工市场发展的新局面，从立法角度更加细化制度设计，注重与社会保障制度的联动，赋予实践中更多的可操作性，减轻用人单位负担的同时，切实保障劳动者的合法权益。——论文作者：郑 鸾
