【摘 要】情绪管理在人力资源管理中的作用主要有激发个体的主体性和内在潜力，优化组织的人力资源管理效果。情绪管理在人力资源管理运用中的主要问题是管理理念过于刚性，片面重视绩效考核管理，组织文化缺乏人文关怀。以情绪管理优化人力资源管理，应坚持柔性管理理念，完善情感管理机制，营造积极健康的组织文化等。
【关 键 词】积极组织行为学;情绪管理;人力资源管理;柔性管理;情感管理;组织文化
积极组织行为学以自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等为研究内容，以如何化解内部冲突、如何克服工作倦怠、如何化解消极心态的负面影响、如何激励组织中的边缘人群等为研究对象，通过激发组织成员的主体意识和内在潜力，优化组织机构的人力资源管理效果。本文从积极组织行为学视角考察人力资源管理中的情绪管理问题，充分发挥情绪管理在人力资源管理中的功能与作用，以实现优化人力资源管理的目标。
一、情绪管理在人力资源管理中的作用
从积极组织行为学视角看，情绪管理是以最恰当的方式表达情绪，将情绪置于理性的控制之下。通常可以将情绪管理分成情绪的自我觉察能力、情绪的自我调控能力等(见表1)。
(一)激发个体的主体性和内在潜力
从积极组织行为学视角来看，情绪管理是个体对自我情绪或他人情绪的认知、理解、评价和控制，也是组织行为管理的重要内容，对于培养个体的情绪情商、提高个体的情绪控制能力等具有重要意义。它通过自我认识、自我评价、自我管理等方法调适、引导、激发和控制情绪，从而将自我情绪变成个体实现价值目标的积极力量。因此，积极组织行为学视角下的情绪管理体现了以人为本的管理理念，对于激发个体的能动性、创造性等具有重要意义。尤其是在社会分工细化、社会竞争加剧的时代环境中，个体所面临的心理压力越来越大，许多人都在枯燥的生活、乏味的工作中丧失了人生的意义感和幸福感，变得内心焦虑、情感冷漠、精神迷惘、思想抑郁，对工作和生活失去了热情和兴趣。在这种情况下，组织成员的情绪管理就成为人力资源管理工作的重要内容，也成为影响组织成员积极心态培育、情绪智力开发的重要因素。做好情绪管理工作，就能有效激发组织成员的内在潜力和创造能力。
(二)优化组织的人力资源管理效果
人力资源管理是以组织成员绩效管理、人力资 源培训开发等为重要内容，以发挥组织成员的主体性、实现人事相宜等为管理目标的管理活动。在组织人力资源管理中，尊重人、发展人是管理的重要内容，也是实现人力资源管理目标的重要途径。情绪管理是提高个体的自我管理和自我发展能力的重要方式，通过情绪管理能够为组织成员营造一种和谐宽松的工作环境，进而激发组织成员的主体意识、工作潜力等。积极组织行为学认为，情绪管理能使组织成员维持良好的情绪状态，使组织成员在轻松活泼、团结合作中开展工作，有利于营造积极向上的组织氛围。比如，情绪管理能够减轻组织成员的消极情绪和精神压力，促使组织成员以积极的心态对待工作，促进组织成员的心理健康，提高组织成员的工作效率。因此，通过情绪管理可以有效优化组织机构的人际关系、文化氛围，优化人力资源管理效果。
二、情绪管理在人力资源管理运用中的主要问题
积极组织行为学认为，人力资源管理应当坚持以人为本的基本原则，培育组织成员的自我效能、情绪智力、乐观心态，发挥组织成员的主体性和创造性。但在科学管理理念下，管理者多将管理对象看作趋利避害的理性人，多以绩效管理、制度约束、奖惩机制等方式开展人力资源管理，往往忽视了管理对象的情感体验、心理感受、价值尊严，导致组织内部关系紧张、活力缺失、动力不足。
(一)管理理念过于刚性
在科学管理理念影响下，组织机构多将组织成员看作趋利避害的理性人，以对事不对人、制度面前人人平等、严格按照规章办事等为指导思想，围绕业绩、结果、制度等开展人力资源管理。许多组织都将工作业绩作为人力资源管理的唯一标准，以军事化、封闭式的管理制度开展人力资源管理。这种以事为中心的管理理念能够大幅提升组织管理效率，提高人力资源管理的规范化程度，但是也面临着许多问题和不足。例如，刚性管理理念并未充分考虑组织成员的情感体验、人格尊严、心理需求，不能很好地激发组织成员的积极性和创造性。再如，它忽视了负面情绪、消极心态、情感冷漠所带来的负面影响，往往导致组织内部关系紧张、死气沉沉。
(二)片面重视绩效考核管理
积极组织行为学认为，个体是拥有情感、尊严、需要和利益的社会人，仅仅依靠制度约束、绩效管理、奖惩机制并不能有效激发组织成员的潜力和创造性，还应当将思想说服、情感激励等作为人力资源管理的重要手段。然而在刚性管理理念影响下，管理者多将绩效管理作为组织管理的基本手段，围绕组织的战略目标、发展要求、主要任务等制定规章制度和绩效考核办法，并将组织成员的工作、任务、职责等进行细化和量化。这种方式推动了人力资源管理的规范化和标准化，但也存在诸多问题。它不仅无法很好地满足组织成员的自尊心、成就感，不能调动组织成员的主体意识，还会对组织情感造成危害，会使组织内部的人际关系冷漠，生命活力缺失，组织成员缺乏合作意识，不愿主动配合他人工作。[1]
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(三)组织文化缺乏人文关怀
在积极组织行为学视角下，组织成员并不只是趋利避害的理性人，而是有情感、有意识、有目的的 “现实的个人”。只有充分尊重和满足组织成员的情感体验和价值需要，才能更好地调动组织成员的积极性和创造性。这就需要加强组织文化建设，用以人为本的组织文化为组织成员创造一种归宿感和依赖感。但总体上看，当前组织文化建设的现状并不乐观，多数企业或单位只是将组织文化写在墙上、留在宣传中，并未落实到具体的人力资源管理、组织内部管理等活动中，也未内化为组织成员的思想认知、价值信仰。这种“两张皮”式的管理，导致组织文化发展滞后，无法为组织成员营造一种宽松和谐、积极向上的文化氛围。
三、以情绪管理优化人力资源管理的路径
(一)坚持柔性管理理念
个体的情绪体验、心理感受直接影响个体的能动性和创造性，影响组织的人力资源管理效果。只有培养组织成员的自我效能、情绪智力、乐观心态，才能更好地调动组织成员的内在潜力，进而实现组织的人力资源管理目标。所以在人力资源管理中，应当坚持以人为本的柔性管理理念，从组织成员的情感体验、价值尊严、心理需要等出发开展人力资源管理机制建设，提高管理制度、考核机制的人文性、合理性和激励性。树立对话式的人力资源管理理念，完善组织机构的民主协商制度、对话沟通机制，充分听取组织成员对人力资源管理制度的意见和建议。比如，可以利用微信、钉钉、QQ等互联网平台开展组织管理活动，促进管理者和组织成员的情感交流和思想交流，增进组织各成员间的人际关系和谐。再如，可充分利用舆论传播、情感沟通、道德教育等柔性化的管理方式，以柔性化的管理激励机制代替标准化的绩效管理标准，以形成性评价代替终结性考核。[2]
(二)完善情感管理机制
组织成员的需要是多元化、多层次的，只有坚持以人为本的原则开展组织管理，才能更好地实现组织的人力资源管理目标。因此，应将情绪管理作为人力资源管理的重要内容，完善情绪管理机制。首先，坚持规范和疏导相结合的原则。通常情况下，人力资源管理制度是约束和规范组织成员的重要方式，但刚性的制度也会使组织成员产生负面情绪、心理压力等。所以，在积极组织行为学指导下，人力资源管理工作要将制度规范、情感疏导两种管理方式结合起来，引导组织成员释放心理压力和负面情绪，促使组织成员保持乐观向上、轻松活泼的积极心态。其次，采用科学合理的情绪管理方法。在组织管理中以价值渗透、情感疏导、心理暗示等方式开展情绪管理，将情绪管理贯穿于人力资源管理的各个环节。管理者应多与组织成员进行思想沟通，为组织成员提供必要的思想关心、情感关怀，提高组织机构的凝聚力和归属感。在日常管理活动中应当关注组织成员的情绪状态、思想动态，运用舆论营造、心理暗示、环境熏陶等方式培养组织成员良好的情绪状态。再次，加强负面情绪管理。在现代社会中，快节奏的生活，高强度的工作，常常使人们处于心理紧张、情感焦虑、思想困惑的精神状态，行为就会很容易被烦躁、焦虑、紧张、恐惧等负面情绪干扰。所以，在人力资源管理中管理者应当积极开展负面情绪管理活动，为组织成员提供情感释放和情绪宣泄的渠道与场所，使组织成员能够及时释放内心压力和负面情绪。比如，可以成立心理辅导室，由专门的心理咨询师为组织成员提供心理指导。
(三)营造积极健康的组织文化
组织文化能够潜移默化地影响组织成员的情感、心态、观念，良好的组织文化能够培养组织成员乐观向上、积极健康的心态，促使组织成员产生积极的情绪体验。因此，应当充分利用组织文化开展情绪管理工作，以积极健康的组织文化培养组织成员的自我效能、乐观心态。要通过开展组织价值观教育，将企业的愿景、文化、价值观内化为组织成员的思想观念和价值信仰，提高组织成员对组织管理和组织活动的情感认同。通过优化组织机构的人力资源管理制度，将组织文化、组织精神融入人力资源管理制度之中，提升组织成员对组织管理和组织文化的认同感和满意度。通过建构以人为本的组织文化，充分调动组织成员的主体性和主动性。组织管理者尤其应当杜绝官本位思想，要以平等、包容的态度对待组织成员，多了解组织成员的思想动态和情绪变化，多与组织成员进行情感沟通和思想互动。——论文作者：王子涵
