摘要：员工工作价值观的研究一直是国内外研究的一个热点问题，然而，对新生代员工工作价值观的研究却尚未形成一个完善的体系。本文基于国外学者在该议题上的研究进展，首先介绍新生代员工工作价值观的产生背景和概念内涵，进而围绕其量表开发和相关研究展开阐述。在此基础之上，系统地构建了研究框架图，并对未来进行展望，以期为国内的相关研究提供参考。
关键词：新生代员工 工作价值观 量表开发
一、引言
近年来，新生代员工因工作价值观的差异而引发的职场冲突问题越来越引起公众的关注。新生代员工是新兴工作群体，国内外对这一群体的研究刚刚起步，学术界对这一群体的认识尚未达成一致，“新千年一代”、“网络一代”、“新世代”、“新新人类”“新生代”等都用来指代 20 世纪 80 ～ 90 年后出生的工作者。本文详细的介绍了新生代员工工作价值观的提出背景、概念内涵和量表开发情况。
二、新生代员工工作价值观的内涵
“新生代”原本是地质学的概念，近年来，人们逐渐把“新生代”用到20世纪80年代以后出生的年轻群体身上，其原因在于他们与之前出生的群体在生活经历、价值观念、工作目的和生活追求等方面存在着较大的区别。中国学者主要通过两种观点来界定新生代员工：(1)时间与出生年代视角。把员工的出生年月作为划分新生代和老一辈员工的重要标准，(2)成长背景视角。如学者贺志刚考虑到了“80 后”成长过程中科技的重要性，他们的成长离不开互联网;而丁家永却缩小了“80 后”的群体范围，认为“80 后”指 80 年代出生的独生子女群体。
三、新生代员工工作价值观相关研究
中国新生代员工的工作价值观相关研究如下：
(1)前因变量研究现状。影响新生代员工工作价值观的前因变量很多，根据前因变量的来源主体不同，把其分为个体因素、家庭因素、组织因素、社会因素四个方面。个体因素方面。Jurgensen(1978)研究发现，和男性相比，女性更注重内在价值观。随着年龄的变化，员工的工作价值观也会发生变化。Lindsay&Knox(1984)研究发现，学历越高的人越注重内在工作价值观。家庭因素方面。Jurgensen(1978)发现，不同于男性，女性在结婚后工作价值观会发生变化。组织因素方面。Kohn&Schooler(1979)指出组织文化会对员工工作价值观产生影响。社会因素方面。Sagie 等(1996)在前人研究的基础上发现社会文化、宗教、社会经济地位是工作价值观的背景和前因变量。
(5)结果变量研究现状。新生代员工工作价值观主要会对员工的工作态度和工作行为这两个方面产生影响。(1)工作态度方面。有研究指出工作价值观会影响员工的工作满意度、组织忠诚度、离职意愿等。国内学者胥兴春(2007)指出教师的工作价值观能够预测工作满意度。蒲清平等(2007)以企业管理人员为研究对象，指出其工作价值观与组织忠诚度呈现正相关关系。青平等(2012)以大学生“村官”为研究对象，发现工作价值观对离职意愿会产生直接影响。(2)工作行为方面。有研究指出工作价值观会影响组织成员的组织公民行为、创新行为、建言行为等。秦启文等(2007)研究发现，员工工作价值观与组织公民行为显著相关。任华亮等(2015)研究发现，员工的能力与成长工作价值观对其创新行为有显著影响。詹小慧等(2016)基于特质理论和组织支持理论，发现员工的工作价值观对其建言行为有显著影响。
关于工作价值观的测量，现有文献存在两个问题。
测量量表内容缺乏一致性。首先，关于工作价值观的测量量表在测量内容的范围上存在差异; 其次，测量量表的各维度内容存在差异性。
第二，缺乏针对性和可借鉴性。学者们运用通用的工作价值观量表对新生代员工这一特定群体进行研究，缺乏针对性;现阶段自行开发量表的研究成果很新，缺乏一定的实证检验，且在研究方法上各有差异，量表的可借鉴性低。
五、研究结论与展望
通过文献回顾与评述，本文发现，已有研究探索了工作满意度对新生代员工工作价值观的影响。在影响新生代员工工作满意度的诸多因素中，工作价值观是最为基本的。而工作满意度进一步又会对工作产出产生影响。
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基于以上对新生代员工工作价值观国内外研究的综述，本文认为应开展更多的本土化研究。国内当前关于新生代的研究多属抽象、描述性质，缺乏规范实证研究，尤其是运用质化和量化相结合的方法对新生代工作价值观实施的研究仍属空白。由于文化的差异，西方工作价值观在我国面临“水土不服”的尴尬，因此，本文开展中国情境下的新生代工作价值观的研究，对构建中国情境化理论是一个重要的尝试。——论文作者：郭慧敏
