摘要：在目前的供电企业薪酬制度改革中，要结合公司实际情况从整体角度出发，大力发展绩效考核制度，积极了解不同岗位与年龄员工内心的真实诉求加以结合，并逐步建立信息公开制度，实现员工薪酬透明化，最终达到激发员工工作热情，实现企业内部团结以及业务能力的不断攀升，在激励的市场竞争中才能占据有利地位。
关键词：薪酬制度改革;供电企业;竞争力
1 薪酬制度改革现状
1.1关键岗位人才流失
供电企业限薪政策背景下，薪酬激励面临约束。如果薪酬水平不能有效地评价付出的劳动水平，必然会影响供电企业员工的工作效率和工作质量，不利于供电企业的长远发展。供电企业作为独立参与市场运行的主体，也会受到市场规律的支配。在市场经济条件下，企业的高级管理人才属于稀缺资源，其薪酬水平体现了管理劳动在生产过程中的价值。如果供电企业高管薪酬水平与市场水平差距过大，不仅难以充分发挥薪酬制度对企业负责人的激励作用，不能体现按贡献分配的市场原则，而且难以吸引优秀管理人才，造成人才流失。
1.2低薪下的“稳定”造成对最优秀人才吸引力不足。
供电企业公开招聘，往往在人才数量上比民企或外企多，但薪酬水平持平甚至略低。与此同时，供电企业也常抱怨对优秀人才的吸引力度不如外企甚至民企，应聘者甚多与优秀人才不足的情况同时存在。供电企业人员主动流失率整体低于民企和外企，即使员工对薪酬不满意，主动离职的比例也不会很高。供电企业区别于其他类型企业的一个重要特征就是“稳定”，哪怕只是相对稳定。正是这种“稳定”的特征形成了供电企业整体薪酬水平比员工预期略低却仍能维持人才队伍的现状;也正是“稳定”造就的“不缺人”导致供电企业对最优秀人才的吸引力不足。多元化发展趋势下，高素质、多技能的复合型人才是供电企业未来发展的必然需求，而真正懂经营管理特别是经过市场实战锤炼且熟知供电企业内部运营规律的经营人才更是奇缺。总体上供电企业薪酬制度更多考虑的是公平与稳定，激励不足，薪酬水平无法与外企、民企相比较，导致简单岗位、低价值岗位应聘者很多、竞争激烈，但无法吸引企业真正需要的中高层经营管理人才、复合型人才。
1.3薪酬制度未能很好体现利益共享、责任共担
薪酬制度没能将员工与企业的利益、责任紧密结合，职工个人的贡献与收入联系不紧密，职位的工资不能充分反映职位价值。不同程度地存在平均主义，“干和不干一个样”“干多干少一个样”“干好干坏一个样”的问题仍然存在，轻松的岗位争先恐后上，脏、苦、累的岗位无人问津，人浮于事、效益低下，甚至形成反力。缺乏利益共享机制，员工没有为企业长远利益着想的意识，这种现状对企业吸引人才、留住人才极为不利。
2 薪酬制度改革对提高基层供电企业竞争力的措施
2.1逐步统计，关心每一位员工的实际利益和产值
对于每一位员工的实际工作产值利益进行具体化考核，结合考核数据制定平均标准，依据平均标准设置合理的薪酬比例，没有达到平均标准的员工必须减薪、减酬，不论工作年限和工作地位，一切以实际效益为主要考核内容。同时，对于基层员工工资给与适当的提升，扩宽内部晋升渠道，优先内部人员晋升管理层，加强内部人员的培训和管理。开设薪酬建议信箱，接收和统计员工具体意见，结合员工实际意见做出改革和公示，切实维护大部分员工的实际利益。
2.2增加技术员工和管理型人才的薪酬发放，留住人才
供电企业要能够利用各种手段，对员工进行思想激励和实际激励。对于专业技术人才或者是供电企业内部核心技术不可或缺人才，企业可以考虑为其进行特殊加薪，对于管理型人才，企业也需要进行不一样的薪酬规划。但是，对于中高层的技术人才，如果工资已经过高，那么企业可以考虑从思想上激励人才留下。很多时候，不仅仅是只有钱才能够激励员工努力工作，供电企业的荣誉属性也能够给员工带来一定的满足感。因为只有差别待遇才能够更好地让员工认清自己的价值属性，才能够让员工获得自我价值的认同感，员工才能够更好地工作，才能够在工作之中找到满足感，这也是激励机制给员工带来的独特感受。
2.3管理考核方式的改变，将绩效与贡献挂钩
很多时候，国有企的绩效需要与员工的贡献挂钩，不能够让员工产生工资是“熬”出来的意识，要将每年的薪资涨幅与员工的论文发表或者是专项发明进行实际挂钩。供电企业的管理制度不能够仅仅依靠绩效考核，企业文化要求企业能够看到员工的付出。也许今天员工迟到了，但是员工将大厅打扫了一下，这样的行为规范如果说是一味地处罚也是不符合 “以人为本”的企业文化的。而且，很多员工为了达到绩效不择手段，采取拉帮结派、贿赂等等手段，这是需要严格处罚的。因此，在企业晋升考核时，要能够将企业的价值观念融合进去，采用多元考核方案，鼓励员工能够在工作中发挥自身的主体价值作用。也许一个员工的业绩很平凡，但是能够坚持每天不迟到早退，能够规范自己的行为，这样的员工企业也需要看得见并且进行鼓励。
2.4在改革中实现薪酬制度的透明化
在原有的薪酬制度中，不同部门以及部门内部之间，员工薪酬不透明，造成员工之间猜忌、嫉妒的心理现象时常发生，这导致了部门内部配合不够。所以要在新的薪酬制度中使员工薪酬透明化、管理层收入透明化。以绩效考核制度为依托，加之以岗位划分，通过建立完善的信息披露制度，使员工间的薪酬公开透明化，使公司内部人人了解、互相监督，使公司员工的收入与其工作奉献相挂钩，避免了公司内部的猜忌，有利于企业内部团结，增强彼此的团队合作，提高企业凝聚力。
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2.5增强岗位划分对于薪酬制度的积极影响能力
目前企业对于人才的需求，不仅仅局限与员工对自我手头工作做好或是在自我本职工作上效率的提升，而是需要员工各方面综合技能的掌握，传统的薪酬制度更加看重对员工生产效率的促进，而忽略对员工全面素质的激励。在改革后的薪酬制度中，要提升员工对更高岗位的追求，与之而来的便是其对自我全面素质的深造。在岗位划分中，在具体工作难度、所处部门重要程度、工作能力要求上对员工不同岗位薪酬进行划分，明确岗位间薪酬的区别，更对岗位的具体要求加以透明，使得员工在本职工作积极完成的情况下，对自身其他素质不断拓展，逐渐成长为一名全面人才，进而对公司发展起到良好的促进作用。——论文作者：游明艳
