摘 要：逻辑驱动的分析是循证式变革的第一项原则，旨在确定一个影响组织生存发展的头等大事，利用稳健分析描述这些事项以及应对可能产生的结果。使用逻辑驱动的分析方法还确保了采用相同的逻辑思维框架来分析问题和对成功进行定义。所谓的逻辑，不是指哲学基础课程里介绍的干巴巴的条条框框。这里的逻辑是指可以指导我们进行分析推理的框架和背景。根据这种逻辑，我们可以知道员工流失是好是坏、是否需要对此做出一些改变。没有这种逻辑，人力资源部门根本不可能知道這些数字意味着什么。
关键词：人力资源;管理模式;逻辑分析
很多人力资源部门和人力资源数据分析师常感到很泄气，因为他们知道虽然自己的分析工作非常重要，自己的分析技术也是一流的，甚至他们很多研究成果都发表在最权威的学术期刊上，但是几十年的证据表明，管理者们很少关注这些杂志，对这类科学证据知之过少，习惯性地忽略行为科学专家全面系统的研究。之所以有这种矛盾的局面，是因为力主科学分析的人力资源工作常割裂数据分析与现实问题的联系。想一想某个典型的人力资源信息系统产生的大量数据，你就可以理解了。生成统计数据并不难，员工离职率、薪资成本、人口分布、能力储备和员工意见水平等都很容易计算，人们也可以通过这些统计的结果集中分析业务部门、管理者、特定员工群体、生产线或者地区的情况。人力资源部门需要的数据在信息系统内可以随时调用。诸多人力资源部门经理和公司领导觉得现有的信息不能帮助他们解决公司的战略问题;他们在努力寻找新的措施更好地反映各种因素之间的关系。显然，未来人力资源管理要解决的问题不是数据缺乏，而是如何有效利用数据，并服务于组织发展。
一、解析逻辑驱动分析
不久前，大家都认为缺乏统一的标准让人力资源管理部门无法证明自身价值，限制了人力资源部门对组织内部关键决策者的影响力，使其他人无法正确看待人才对组织战略成功的重要作用。根据布德鲁和拉姆斯特德提出的观点，并经卡西欧和布德鲁引证，人力资源从业者的勤奋工作以及数量繁多的有关人力资源量化管理的前沿硏究成果，引发了非常尷尬的现象：让人头疼的问题不是缺乏数据，而是信息爆炸。人力资源管理者意识到数据收集和分析的技能是这个行业必备的素质。但是，分析技能在某些情况下只是少数拥有心理学或者经济学髙学历的专家人士的专利(传统看来，人力资源从业者不一定要掌握这类分析技能)。因此，未来人力资源管理发展的趋势要求所有从业者能够不依靠外援，拥有数据分析、调研设计的基本能力，能从多类数据中进行统计推导。
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下面列出了几项统计分析和调研设计的基本原则，这些原则是一系列人力资本分析的基础，但是如果人们不够重视，就很容易出错。
这些原则的应用不一定要求你有高学历，人力资源专业人员必须要对这些观点感兴趣，在实际工作中勤加练习应用。如果大家对这方面的知识感兴趣，还可以阅读卡西欧和布德鲁的著作，或者与在这方面有经验的人合作，学习相关技巧。人力资源管理中，人人都得学习这些基本的分析工具。主要的原因是这些技术已经成为人力资源从业者必备的素质，不再是专家型数据分析师的专有领域。
就逻辑驱动的分析来说，人力资源部门需要开始应用类似LAMP的框架，学习数据分析的基本知识，明确不同层面分析的差别、从而能做到正确应对。
人力资源分析还应该借鉴经济学和金融学的分析概念，学会应用这些理念。我们的目标不是教授这些概念，而是希望引起人们的重视，认清逻辑驱动的分析在一定程度上依赖于分析自身的优势和有效性。这些概念本身并不复杂，应用它们最简便的方法就是与熟知这些概念的人合作。之前我们一再重复，如果没有使用逻辑分析的框架来鼓励相关人员参与这个过程，即使用最有效的指标、最严格的分析也有可能难以奏效。
二、使用逻辑分析进行正确的决策
很多组织整天都会形成各类报告。针对多种问题，如员工流失、员工态度、员工技能水平等，通过分析数据向各个部门提交各类报告，分析报告可以辅助企业的多项业务活动。比如，我们发现某个部门轻女性员工的离职率较高，或者在某些财务考核不达标的部门内，员工态度不符合该部门全国范围的对标水平。请注意，我们的目的不是为了制订有趣的人力资源指标、毫无目的地进行分析，而是为了更好地决策，为了变革而分析。假如各大组织内部人力资源部门总是把数据整理好呈报给其他部门经理就算完事，这就大错特错了。因为他们错误地认为其他部门的领导会从这种数据中得出正确的结论，并为了新的目标改变行动，这样想纯属一厢情愿。
逻辑分析框架的一大用途是确定哪些数据、哪些方法对于解决组织当前面临的问题最重要。这就是为什么人力资源分析师必须擅长分析战略和商业问题，理解如何把人力资源与这些问题联系起来的原因。虽然这些技能与如今流行的各类素质模型中所说的商业头脑类似，但是人力资源所具备的技能远远不止这些。他们需要具备理解商业逻辑的能力，认清利用何种数据能提升决策能力、能对企业的运营效果产生更积极的影响。
举例说明。假设根据商业逻辑分析，将产品卖给现有的顾客群体，比开发新的客户更有利可图。顺应这一思维，人力资源数据分析的首要目标就是反映企业决策者的目标。人力资源部门提供的数据只显示员工积极性提高与销售额增加的关系还不够，一定要说明员工的积极性与现有顾客群体的销售额之间的关系。符合商业的逻辑一定会让人力资源专业人员提出这样的问题：“什么样的员工态度能提高对现有顾客的销售额?哪些人力资源项目可以提升员工的这种态度?”解答好这些问题，相关的数据和分析就会很有说服力，这对于关键的决策过程很重要。但是，如果有关员工态度和人力资源项目的数据过于宽泛，就不利于引导人们集中注意力解决关键的问题。懂得使用逻辑驱动的分析方法，能让人力资源管理者更巧妙地理解人力资源分析和实际商业运营之间的关联，但其意义远不止这些。新一代的人力资源管理将使用与企业管理者思维框架相一致的逻辑框架，进而大大提高分析结果的可靠性。
结语：
逻辑驱动的分析模式其关键并不是单纯拥有数据，或者仅对这些数据进行分析，而是一定要有一套最基本的逻辑来引导人们完成数据分析。——论文作者：冷俊芳
