摘要：在现代企业发展的过程中，人力资源管理工作的开展是国企业管理中的重中之重，而绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，在国企的人力资源管理中起到关键性作用。因而，如果在绩效考核中出现一些偏差，就会致使人力资源工作乃至整个国企的管理出现较大的问题。相反，如果规范化国企绩效考核，通过制定有效目标并进行相应的规范化管理，不仅能够大幅提升国企职工工作效率和积极性、国企的管理水平，同时还能提升国企管理人员的管理能力，有利于企业的长远发展。因此，本文对国企人力资源管理中的绩效考核进行分析。
关键词：国企;人力资源管理;绩效考核
1 绩效考核概述
1.1绩效考核的含义
所谓绩效考核，是指企业为实现经营目标，通过制定一定的指标和标准，用科学的方法对员工的工作进行评价考察以及价值上的判断。在进行考核的过程中，通过绩效考核和其它人力资源管理相结合，从而促进企业的管理科学化发展，提高企业的效益，增强企业的综合实力。绩效考核是考核员工工作状态的一个重要手段，通过绩效考核，企业的管理人员可以对有较强能力的员工进行奖励和晋升，同时对较差的员工进行惩罚或者辞退。员工在绩效考核制度的评估中也可以通过绩效考核结果对自身的成绩和能力有个直观的了解，及时发现自己的不足，并通过提升自身素质和能力不断适应企业的发展需求，从而实现个人和企业的共同进步。
1.2绩效考核的内容
绩效考核的内容主要为态度考核、能力考核、业绩考核以及适用性考核。态度考核是指对员工在企业工作时自身努力程度进行考核的考核标准，如上下班打卡制度;能力考核是指对员工的工作能力及工作效率等进行综合评价的考核方式，能力考核的内容主要包括专业知识和专业技能的掌握水平以及工作的经验等;业绩考核是指定期制定一个短期目标，根据员工对目标的完成度进行量化评比，从而对员工的业绩有一个直观的了解和把控;所谓适应性考核是指对员工是否能胜任当前职位工作以及员工间的协作与配合能力的考核，通过适应性考核，企业的管理者能够清楚地发现员工的配置是否合理，从而及时对人力资源进行优化配置。
2 国有企业绩效考核存在的问题
(一)考核的执行力度较弱
在进行国企绩效考核的时候，无法保证数据来源的准确性，且考评人员的主观意识也会直接影响到绩效考核的公正性及客观性，不利于国企绩效考核的健康发展。由于国企内部存在比较复杂的人情关系，以致考核人员很容易受到多方面的不利影响，无法严格执行考核标准，常常给考核对象打人情分，难以保证绩效考核的整体质量。同时，考核人员没有充分认识到考核对象的主体作用，与考核对象之间缺乏良好的沟通环境，导致绩效考核过程中常常出现信息不对称等情况，无法及时公布考核结果，对国企绩效考核的顺利进行造成较大影响。
(二)奖罚制度不完善
国有企业的奖罚制度并不完善，奖励和处罚的依据也不合理。这就导致企业薪资发放不合理和企业的运作效率低。很多以生产为主的国有企业奖惩制度最明显的问题是职工的加班费用不是按工作量计量，而是以工作时长来计量。这就导致了部分职工拖过拖延工作时长来赚取加班费用。导致这个问题的主要原因就是企业的管理存在疏漏，致使了奖惩的依据不科学，工作时长可以作为职工工作贡献的依据，但不能是奖惩制度的唯一依据，还要结合职工的工作量以及其为企业其他方面的贡献，综合评判。
(三)资源分配不合理
企业的资源分配不合理也会导致员工的付出于收入不成比例。企业对于技术研发的投入较少，对于产品生产的投入较多;对技术人员和管理人员发放的工资较高，对于车间一线工人的薪资发放较低。而且通常国有企业在进行招聘的时候于员工的学历较为看重，很多企业尤其是一些科研单位管理部门和技术部门的最低要求为研究生，相应的薪资也较高。而在生产线上的一线工人虽然工作最累，但是得到的薪资也是最低的，这也是不少企业存在的诟病。
3 提升国有企业绩效考核实效的策略
3.1科学制定考核目标，量化考核标准
企业绩效考核的目标应当与企业的发展战略协调一致，企业绩效考核应当为企业的发展建设大局服务。因此，在每年度考核目标制定的过程中，不能照抄照搬上年度的绩效考核目标，应当在确定年度重点工作目标的基础上，科学制定考核目标。考核标准是考核目标的量化与细化，考核标准要具有更强的可操作性与针对性。在绩效考核目标的制定过程中，人力资源管理部门要与业务部门进行更加充分的沟通与交流。考核标准的确定要与特定的岗位相结合，没有放之四海皆准的考核标准，每个岗位都有不同的职责，因此，考核标准的量化也要依据不同的岗位进行调整[6]。考核指标应当更加明确精准，不能模棱两可，用满意、基本满意等模糊的概念来进行考核，可以量化成客户满意率达到90%上等来表述。当然，在制定考核指标的同时也要注意衡量考核的成本与效率。
3.2完善績效考核体系，用好考核结果
绩效考核体系应当做到与时俱进，绩效考核的结果的得出应当是综合性的，既要听取客户的意见，也要尊重下属的评价、同事的评价、领导的评价。要综合考核每一个员工的工作能力与工作态度，既要考察工作结果、个人才能也要考察人品。国有企业人力资源管理部门应当不断完善绩效考核体系，得出更加能够反映员工综合素质的绩效考核结果。绩效考核的结果要与员工的绩效工资、升迁荣辱等进行关联，绩效考核不能是干打雷不下雨，要将绩效考核的结果作为个人未来发展的一项重要依据，让广大职工真正重视绩效考核[7]。国有企业要建立绩效考核的反馈机制与容缺机制，给予被考核人员一定的权利，可以公开查阅考核结果，对考核提出复议等，进一步减少考评的误差，增强考评结果的权威性。
3.3坚持“以人为本”，提升考核实效
国有企业的人力资源管理要坚持“以人为本”的工作理念，绩效考核是客观公正的，但是同样要具有一定的柔性，讲究一定的方法。不能为了考核而考核，为了得出绩效考核的结果，而耗费过多的人力与物力。在发挥绩效考核的物质激励的同时，还不能够放弃对员工的精神激励，让企业文化建设成为与绩效考核相互补手段。在绩效考核之后，部门以及个人要分析绩效考核的结果，总结工作经验，分析工作中存在的问题，为提升工作效率、取得工作进步奠定一定的基础。人力资源管理工作人员也要及时聆听员工的心声，让职工拥有一定的话语权。同时绩效考核目标也并非是一成不变的，根据市场的需要，企业的经营管理策略也是需要及时调整的，因此，在一个年度内也可能面临着绩效考核目标的调整，绩效考核要为了企业的经营发展服务。
4 结束语
当前的国企必须要正确认识到新时期的新形势，并顺势而为对绩效管理给予高度的重视，在此基础上结合国企战略导向科学制定考核指标、强化绩效考核管理力度、加强绩效沟通与反馈并兼顾绩效考核与激励机制以推动人力资源管理质量的整体提高，如此才能切实发挥出绩效考核的积极作用，助力于国企进入到可持续发展的良性循环状态中。——论文作者：王紫丽
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