我国职业教育的发展已经到了一个关键的时期，双元制、校企合作、工学结合等理念已经深入人心，社会对职业教育的偏见也有所扭转，职业教育培养的人才效应也开始凸显。但是必须要看到的是制约高职院校教育水平的关键在于人才，在于教师队伍建设，这也是当前最为首要的问题之一。针对于此，本文提出了建设高职双师型教师队伍的对策建议，以应对教师队伍建设中存在的问题。
建设一流大学的关键不在于一流的设施，而在于一流的大师。高职院校也是如此，其核心竞争力在于人才，在于教师队伍。引进德国双元制是高职院校目前基本承认的共识，制度的迁移只需复制一套规则即可，但师资力量的建设却是一个漫长的过程，这是尤为重要的。我国高职院校的教师大多是高等院校的毕业生，在传统教育体系下成长并且从事教育工作，理论功底扎实，授课经验丰富，但是专业岗位实践经验不足。为了弥补这一缺陷，多数高职院校选择聘请技术专家客座的方式提升教师队伍建设，但是比例不足，数量有限，难以满足高职院校的发展需要，因此必须要针对这一问题采用有效对策。
1、高职教师队伍建设存在的问题和原因分析
(1)高职教师队伍建设存在的问题。第一，师资总量不足，距国家规定的18：1生师比的标准还相差很远，而双师型教师更是严重低于国家规定50%比例。即使是实际比例严重低于50%的双师型教师，其真实操作能力也明显偏低，因为教师的来源渠道单一，基本上为高等院校毕业生，加之高校实践场所及实践机会少，造成了高职双师型学术化倾向比较明显。同时，高职称高学历人才较少，由于学校本身对硕博人才吸引不大所以很多教师都是后来进修的，专科学历的教师还占有一定比例。这其中兼职教师比例失衡，和专职教师沟通不多。第二师资力量培养模式陈旧，师资队伍可持续性发展动力不足，教师进入高职院校主要依靠署职称实现自身改变，而教师职称评定制度本身也存在问题，依靠论资排辈和学术指标进行评定.这和高职院校本身的职业技能性不符。而在职业培训方面，高职院校多数没有形成系统而科学的岗前培训、在职培训和继续教育，对教师发展保障不足。第三，高职教师队伍职业胜任力不足，教师对本专业技能操作熟悉度低，在实践技能方面的胜任力水平有所欠缺，依靠专制教师不足以弥补这一问题。在洞悉行业发展、产业趋势上，教师还缺乏企业与岗位的需求分析能力。
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(2)高职教师队伍建设问题的原因分析。第一，高职教育理念落后，师资培养明显落后于时代发展，在高职教育进入到职业化阶段的时期，高职院校的师资和教学还是沿用传统教育思维，很多院校甚至还是以升本为首要任务。在教学方法上，教师仍然以课堂讲授为主，在评价方式上，仍然以应试教育为主，在人才输出上，仍然是以学历教育为主，培养目标是高学历低技能的理论型人才。第二，高职院校社会地位相对较低.社会对高职院校仍然存在偏见，这导致高职院校资金匮乏，基础设施相对薄弱，生源质量较差，师资投入较低。优秀人才出于收入和社会地位考虑，优先考虑去本科任教，社会对职业教育也缺乏认知，还整体停留在学历教育的思维。第三，没有稳定的培训和发展机制，目前高职教师队伍以各大院校毕业生为主，在引进相关企事业业单位的人才，招聘社会兼职教师，高校或科研单位的相关人才，招聘社会教师方面还显得不足。我国有针对中小学教师的师范教育培训体系，但是针对技能较强的职业教育却没有专门的教师培养渠道，导致教师多数都是半路出家。高职院校校企合作体系也不够完善，企业不愿意向高职院校输送人才，将自己培养的人才白白送到学校，承担培训成本。高职院校自身也没有完善的教师培训体系，对传统教学经验依赖较为严重，学术型教师占主导地位。
2高职教师队伍建设中的对策建议
(1)重建高职教师队伍建设培养目标。首先，革新高职教师队伍建设观念，使之和现代职业教育发展相适应。要改革学历教育为职业资格体系教育，应试教育评价方式改为技能评价 考核方式，改变过去职业教育以升本为目标的思维，建立独立 于高等教育体系之外的职业教育体系。其次，以培养双师型教师为目标，确保双师型教师的数量占到50%，建设专兼结合的双师型教师队伍，实施教师专业标准，落实教师企业实践制度，完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师的相关政策。推进高水平学校和大中型企业共建“双师型”教师培养培训基地，地方政府要比照普通高中和高等学校，根据职业教育特点核定公办职业院校教职工编制，加强职业教育科研教研队伍建设，提高科研能力和教学研究水平。第三，建立高职教师孵化基地，对教师进行资格审查，推动系统培训和考核制度，建立半年以上的培训周期。将专业培训和兼职教师相结合，推动学校和社会资源的共享，健全高职院校兼职教师队伍的教学管理等相关机制。第四，建立校企合作的思维，大范围展开和企业的合作，建立校企利益共享机制，彻底革新原有学历教学体系，确立技能培养的整体目标。
(2)健全高职教师队伍长效发展机制。首先，在人才引进上创新机制，建立人力资源管理机制，改变原有事业单位人才管理体系，多渠道引进高职教师，严查高职教师关系户现象。在人才引进上，关键是给高职教师合理的待遇，满足他们的日常诉求，解决他们在工作生活和发展上的问题，比如职称晋升、住房、医疗、科研条件等，用以吸引人才。在晋升方面，要针对高职技能型教育的特点，改变过去依靠学术研究进行评价的方式，可以建立校内实验室等科研体系，由老师带学生进行科研和产业化推广，为新进教师提供更畅通的渠道，而非靠论资排辈。在住房方面，学校要提供员工宿舍提供外地人才的住宿问题，为他们解决后顾之忧。对于研究型人才，学校要提供更好地科研条件，让他们自由研究不受到限制。其次，将短期培训制度转变为长期发展体系，除了短期的孵化基地，强化 高职院校岗前培训，还要参与科研课题、到相关院校进行进修或学位学习、到企业或生产单位实践或取得相关专业的职业资格证书。针对高职教师传统的学位进修现状，积极推动职业技能进修，发展终身教育。最关键的是在教学中不断提升教师的教学能力，将教学地点从教师转移到实践基地，第三，完善高职院校教师激励机制，以多元化的需求调动教师的积极性，做到人尽其才。对于有重大科研成果的教师给予足够的物质奖励，在教学上有实质贡献的人要给予精神奖励，给予教师足够的成就和荣誉感，让他们真切体会到社会的尊重，增加教师职业认同感，让教师能够真正从内心热爱教育事业。
(3)强化制度保障建设。首先，政策和资金是保障，政策要给予高职院校同样的地位，高职院校可以成立专属高职教师的教师培养基金会，建立专款专用机制。鼓励社会各界向教育投资，对高校捐赠实施免税政策，鼓励民营资金进入到高职教育领域。其次，苹新高职教育考评体系，高职院校区别于传统学历教育，参考英国资格证教育体系，建立高职院校本身的一套考核标准。第三，建立职业教育教师培养机制，参考目前师范类院校的构建，定向建立职业教育教师培养学校。
3、结语
高职院校教师队伍建设首先要确立职业化培养目标，然后大力推动校企合作，培养双师型教师，最后要建立师资队伍培养长效机制，强化制度保障建设。
