管理论文-刍议建筑施工企业的人力资源管理

　　摘 要：在企业的发展与壮大过程中，人力资源管理始终是一项十分重要的内容，探讨如何在人力资源管理中有效地解决人力资源问题就显得十分重要和必要。当前很多建筑施工企业在人力资源管理方面存在诸多问题,笔者对这些问题加以剖析,并提出一些建议,希望能够为建筑施工企业人力资源管理的进一步完善而尽绵薄之力.

　　关键词：管理论文,人力资源,管理,企业发展

　　　一 .前言:当今建筑呈现全球化的趋势,建筑企业竞争实际上最终在于人才的竞争,因此有许多好的人力资源管理模式需要我们要去学习、借鉴与改进。我国的建筑施工企业的人力资源管理总是不能引起很好的重视,已影响企业自身的生存与发展,因此建筑企业建立一套科学、合理、高效的人力资源管理体制是建筑企业的首要任务,建筑施工企业对人力资源方针的策划的需求亦是已迫在眉睫。

　　二. 建筑企业人力资源的战略意义

　　当前很多建筑施工企业在人力资源管理方面存在诸多问题, 建筑施工企业有着分散和流动的行业特点,施工生产的机械化程度不高;手工劳动占有很大的比例;大部份施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额;岗前的正规培训在很大程度上达不到规范要求;人员素质参差不齐等。在当前劳动力市场放开的情况下,企业的人员流动性较大,人力资源管理难于规范。进入新世纪以来，知识经济方兴未艾。在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下，企业作为市场经济的主体，也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。人力资源是企业最为宝贵的资源，人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中，创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。

　　因此，从上面这些意义上讲，人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展，也就必须要高度重视人力资源的作用，创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才，同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。

　　三。建筑施工企业人力资源管理中的问题

　　1.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企业与其他企业相比，其工作性质具有很大的特殊性。即使是管理者，工作环境也大部分处于“荒郊野外”，员工所要求的物质生活以及工作环境都无法得到很好的保证，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企业在开展招聘工作时，虽然会对应聘者做出很多的有关培训、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，但是却难以兑现，使得大量的员工在正式工作之后，发现企业没有就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样大大地提高了建筑施工企业的员工流失率，不利于企业的良性运转。

　　2.人员的管理机制相对比较薄弱。根据笔者的调查发现，虽然很多企业都成立了人力资源部，可是在行使相关职能时，还是存在许多问题，比如：整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等等。另外，由于受竞争压力以及成本控制等因素的影响，大多数企业中人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。还有一部分企业并没有在内部设立专门的人力资源管理部门和工作人员，导致其人力资源的管理显得十分薄弱、零散、不成体系，缺乏有效的竞争和激励约束机制。

　　3.缺乏一套科学的、合理的薪酬管理制度。一线技术人员的收入普遍较低。其薪酬分配制度上的“平均主义”和“大锅饭”现象还是没有得到彻底的改善。建筑施工企业中一线技术员工工作时间最长，休息最少，他们的劳动强度和承担的责任却是最大的，并且这些技术人员工作质量如何关系到整个工程质量的好坏以及施工进度的快慢，甚至于整个项目的收益。但是，现实情况却是，我国施工企业的技术人员与开发、设计企业从业人员的待遇相差甚远，企业内部收入存在很大的差距。如今我国很多的建筑施工企业还没有完全认识到要培养本企业员工的主人翁意识，对员工也没有进行相关技能以及技能以外的培训，员工晋升空间有限。

　　四、解决措施

　　1.人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导,以远景规划所规定的目标为方向, 并且随着市场的变化不断调整、创新思路。

　　2.制定一套行之有效的人员管理制度。首先根据科学的方法制定、修改或者终止企业现有的不合规范的人员管理制度，建立合理的员工岗位竞争、分配以及激励机制，并对企业内部的人员结构进行适当的调整，从而构建起公平的人才选拔体系。与此同时，要以市场需求为导向，根据企业本身的发展战略来对其现有的人力资源进行科学的分析，余则分流，缺则补充。其次，要在物质上和精神上两手抓，采取灵活多变的激励形式，争取其原则性与灵活性的有效结合。最后，建筑施工企业的管理制度的建立与完善必须以科学的程序为前提，将制度要解决的目标问题作为切入点，然后是备选方案的评估与择优到制度的执行和监测，最后是制度的调整与终止。在实施每个步骤时，都力求科学和最优效果。

　　3.建筑施工企业必须要树立起重视人才、以人为本的意识。投入人力和资金，以优厚的待遇和具有挑战性的工作目标作为招聘条件，但也要向应聘者详细地描述其工作的环境及相关待遇，以避免日后工作的高辞职率。另外，在招聘工作开始之前做好本企业的人力资源规划和岗位分析，使得招聘的岗位名称、数量及其胜任资格加以确定。

　　4.建立与经济发展相协调的浮动工薪体系。提高企业员工工作积极性以及留住人才的根本就是良好的企业福利制度。一个企业特别是建筑施工企业必须要有合理的、良好的薪酬分配方案，从而建立起一套灵活的福利制度，促使员工的工作积极性大大提高，达到稳住人才，留住人才的目的。

　　5.重视员工的培训工作，加大对其投入的力度。首先是岗前培训，一方面让员工对企业有一个细致的了解，另一方面也能够对自己所要从事的工作进行充分的学习。然而，仅有岗前培训是远远不够的，还需要定期的针对不同类型岗位的员工进行培训。特别是对于建筑施工企业的员工而言，在如今这个信息技术高速发展的时代，企业应加大对人力资本的投入，并且设立专项的员工教育资金，以保证专款专用，同时充分利用员工的培训成本，保证培训的投入产出效益。

　　五、结束语

　　我国的建筑施工企业不仅要接受国际大型建筑集团企业的挑战,而且国内同行业的竞争也日益激烈。在这样的大环境下,如何提高我国建筑施工企业的竞争力和劳动生产效率已经成为亟待解决的问题。　总之，在企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。这也就要求企业通过各种途径和方法来努力实现企业人力资源的科学有效的管理。制定了企业的人力资源战略后，将它分解到各职能中，制定出各职能执行的指导策略和子目标，直至各职能的动作。可以看出，人力资源战略和职能执行都是以经营战略为最终服务目标的，因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。

　　参考文献：

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