[摘要]当前世界经济文化水平正在全面的提升，机器智能化水平越来越高，单纯的体力劳动已经不能够满足社会发展的需要了，对于高素质人才的需要已经是当前世界的趋势。随着时代的不断进步和发展，人力资源管理的重要性也在越发地凸显，而且随着时代的进步被赋予了全新的时代特点。面对当前激烈的市场竞争，国有企业必须完善人才机制，才能够在市场中占得一席之地。
[关键词]国有企业,人力资源,管理手段
0引言
我们当前的市场竞争，归根到底还是人才的竞争，所以人力资源管理的重要性在企业当中占据了越来越重要的地位，而且时代的发展赋予了人才管理越来越广泛的内涵，也出现了一系列全新的特点，我们应该正确认识到人力资源在提高企业管理水平和获利能力方面的重要性。我国的国有企业经过了这么多年的发展，在人力资源管理方面确实也取得了一定的成绩，但是我国国有企业因为其自身的机制和体系问题，在这方面依然有一些弊端。
1现代人力资源管理的特点
所谓的现代人力资源管理，与传统的人事管理最大的不同就是运用了当前最先进的管理方法和管理手段，充分发挥团队当中每一个人的潜能，最终实现组织目标最大化。换句话来说，就是抓住企业战略重点人才需求短板，主动参与到人才的培养、争夺、保留等工作中来，通过管理创新提升企业核心竞争力的全过程。当前我国经济水平全面的发展，对于现代企业的各项制度无可避免地产生了一定的影响，而在这种影响之下，人力资源在企业管理当中所占据的地位也越来越大，是否能够合理地利用人力资源成为当前衡量一个企业竞争力的关键因素。
在多种条件的共同影响之下当代企业的人力资源管理既有了工业时代的工业化气息，又有了现代经济时代背景之下的信息化特点，具体表现如下：
(1)灵活性：在现代企业发展过程当中可能会使用到的所有的资源里面，人力资源可以说是最灵活多变的一种，也是立足于整个社会，取之不尽用之不竭的一种。与自然资源等相比，人无疑更加的富有创造力，通过合理的人力资源管理我们可以充分地发挥企业每一个员工的创造力和潜能，让我们的企业得到更加全面的发展，提高生产效率。
(2)注重人与人之间的沟通。现代的人力资源管理，越来越注重“人与事、人与人”之间的沟通和谐，彼此之间的尊重、平等、互助、交流已经成为了新型人力资源管理的代名词，也是最新的管理准则，企业员工之间的关系已经不再是传统的领导与被领导的关系，而是更倾向于一种契约的伙伴关系，各个环节之间的联系更加的紧密。
(3)地位越来越高。与过去相比，人力资源管理在管理层进行管理和决策的过程当中占据了越来越重要的地位，已经逐渐成为企业战略管理的“助推器”，与此同时，也成为战略管理的一大保障，随着人力资源管理所涉及的范围越来越广，不仅仅需要管理层面上的投入执行，更需要决策者持续性的支持和全体员工参与其中，才能促进人力资源高效能发挥。
(4)全球化与信息化。当前，因为网络时代信息技术的全面发展，人力资源管理已经进入了全球化的时代，人才的流动率飞速的提高，但是这也就意味着企业需要承担更高的风险，我们需要做的是能够通过改善我们的人才策略，用全球化的眼光来看待我们的时代发展，借助互联网络技术优势创新及优化人力资源管理，通过管理创新，使人才快速成长和才尽其用，最终，使企业得以高速、稳定发展。
2我国国有企业人力资源管理存在的问题
自中国加入世贸组织后，这就意味着国与国之间的经济门槛将不复存在，国家的经济保护政策受到了冲击，国有企业以后面对的将会是来自世界的企业冲击，这使得我国国有企业人力资源管理面临着越来越严峻的挑战。所以我国国有企业做好人力资源管理是非常必要的。当前存在的问题如下：
(1)用人制度僵化，激励机制匮乏。我国国有企业与私企的主要不同，即是运用劳动合同来明确企业和个人之间的关系。一般的聘用流程都是领导先提名、“相马制”选拔用人机制，然后人事进行考查和讨论最终进一步决定的方式，这种机制始终都缺乏一定的竞争性，而且一旦员工签订合同，在不触犯规矩的时候就不会被辞退，就是所谓的“铁饭碗”，个人能力与个人职位并不能够很好的匹配，人才浪费现象比较严重。
(2)分配制度比较僵化。与民营企业以及私企相比，国有企业的分配制度无论是从竞争性还是约束性上来说，都缺乏一定的创新性，在生产经营效益和分配之间没有做到很好的匹配，所以当前的分配制度并不能够成为经营管理进一步发展的推动力，而且因为使用的时间比较长，所以在推动创新性改革的可能性比较小，这也就意味着在外界环境不断变化的情况下，分配制度并不能够跟得上这种变化，职工的工资结构不是很合理，职工的收入在完全货币化这方面也没有实现。
(3)企业重视管理层，轻视开发层。在我国国企发展的过程当中，其实有引进过国外先进的人力资源管理策略，但是往往都是生拉硬拽直接就开始使用，所以很多管理层都抱怨直接引进的方案不能够适应我国国有企业的发展。这个主要是我国人力资源的整体素质与国外的素质还是存在一定的差距，我国当前的情况属于人力资源数量多但是整体素质较低的情况，这个与国外正好相反，我国应该首先着眼于人才的开发而不是人才的管理，先做好员工的培训开发工作，然后再开始强调管理效益。
3我国国有企业人力资源管理问题的解决对策
3.1改变管理理念
作为我国国有企业的管理层，我们首先要能够树立起以人为本的管理理念，将人力资源也就是人才看成是企业发展的第一资源，在企业当中营造出一个良好的发展环境，使每一个员工在这个环境中工作时都可以如鱼得水，发挥出自己最大的潜能，在进行企业的决策时，要将员工的利益放在首位，处处为自己的员工着想，在管理层的领导下，企业上下同心协力，遇到问题共同解决，才能够实现真正的国有企业的发展。
3.2人才选拔机制的完善
提起人力资源管理，最重要的其实不是管理而是人才，换句话说企业竞争实际上是人才的竞争。所以我国国有企业必须能够完善他们的人才选拔与人才激励机制，努力做到制度留人，脱离过去国有企业不是因事设职、因职择人的困境。国有企业只有通过完善用人、人才培养和激励机制，才能争取到高素质优秀的技术人才和管理人才，才能发挥每一个员工的创造热情以及发展空间，才能确保员工能力得到提升，最终激励每一个员工更好地发挥自己的才能，真正实现企业的飞速发展。
3.3构建新型的人力资源管理模式
在国企经营管理中，人力资源部门所涉及的工作内容很多，其中主要包括：人事招聘、绩效管理、入职培训、薪酬福利等等，可以说每个职能之间都不是独立的，而是相互联系的，对于人才的发展也具有关键作用。任何企业的人力资源管理部门工作范畴都非常大，工作内容也不仅仅局限于人力资源管理部门，而是会扩展到各个部门的不同员工身上。
因此，要想确保人力资源管理工作落实到位，就必须使每个员工都有归属感和集体荣誉感，从而建立一种新型的人力资源管理模式。在这种管理模式下，企业管理者必须了解一定的人力资源管理知识，对于员工的工作状态要时刻关心，不仅如此，还要定期对员工进行访问，让员工向企业提出意见或建议，领导人员要充分尊重员工的想法，使员工真正感受到企业的关怀。
3.4通过充分发挥员工能力为组织创造价值
在当今企业处于高速变动的、不确定的市场经营环境中，国有企业同样面临生存发展的困境，这就需要国有企业进一步地完善人力资源机制，从而充分得到发挥每个员工能力：首先，通过合理的人力资源配置最大限度地发挥员工的能力;其次，通过有效的心理契约管理实现员工的高承诺;再次，通过推动企业和员工绩效的双向发展的激励机制最大限度地发挥员工的能力;最后，推行员工职业生涯管理系统，提升员工的归属感和稳定性，让员工更好地为组织创造价值。
4结语
总的而言，我国的国有企业要想实现真正的发展，必须深化制度上的改革，现代的国有企业必须能够建立起一个科学和有效的人力资源管理机制，建立完善的人才激励政策以及分配制度，通过制度完善来健全国有企业的人力资源管理政策，这是在当前国内外激烈的发展冲击下，国有企业能够在市场竞争中占有一席之地的根本发展策略，也只有一直执行这个人才管理策略，才能够真正发挥人力资源的作用，使人力资源策略成为我国国有企业发展的重要策略。
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