任何一家企业都需要先进的人力资源来引进人才，企业都是以人文本的，只有与时俱进，利用人力资源来管理员工，也能够提升企业的核心竞争力，为企业带来经济效益。下面文章就针对国有企业中人力资源会计构建进行研究，探究了国有企业人力资源会计的必要性，提出了会计构建对策，希望促进大型国有企业人力资源管理体制。
关键词：国有企业,人力资源,会计构建
一、大中型国有企业构建人力资源会计的必要性
企业的资源管理关乎一个企业的存亡，企业需要合理利用和运用资源，这才能满足企业的发展需求，给企业带来最大的效益。在一个企业的资源中，人力、设备、资金这三个要素是最重要的。其中，人力是企业发展的必要要素，对一个企业发展的贡献是不可忽略的。而本文研究的过期由企业人力资源会计构建属于资金方面的人才管理，它能够直接为给企业带来效益，同时，国有企业人力资源会计构建也关系到企业的薪酬制度、奖罚制度等等，例如，国有企业给员工安排培训，进行绩效考核和赏罚制度，这些都是需要企业财务会计进行记录的，通过分析资金投入多少与培训者的成长效果，绝定下一步的资金使用状况，最终达到激发员工潜力，发挥员工潜能的作用，给企业带来巨大的效益。
当前加强全国的人力资本投资和人力资源开发、利用和管理显得十分重要，特别是要从会计上确认、计量和记录人力资源的成本和价值，并对人力资源开发的经济效益加以分析。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况，并通过宏观调控，促进人力资源的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。
二、现阶段大中型国有企业推行人力资源会计所存在的弊病
(一)重视证书、忽略实际能力
大多数大中型国有企业在招聘人才时，只是看学历和证书，或者是工作经验，没有进行实际考核。这些表面的东西无法体现人力的实际能力，不知道人力是否适应这个岗位，人力能不能上任此岗位。这导致人力在上任之后，不适应新工作和企业，过几天就离职了。这对企业和员工都是浪费时间和资源，双方还可能失去更好的选择。再就是一个员工可能在这个岗位上没有优势，但是在另一个岗位上可能做得很好，企业却没有发掘这个员工的潜能和特长，员工就埋没在这个不合适的岗位上。
(二)存在少数工作、多数清闲的问题
笔者在研究调查过程中发现，一些刚进入国有企业的会计工作人员，受到老员工的排斥，会交给他们很多非本专业的工作，这些人一天到晚都很忙，实际上没有做提升自己专业能力的工作。这就反映了人力没有合理安排，工作没有合理分配。这也激发企业内部员工之间的矛盾、不良风气的增长，造成国有企业人力资源管理恶性循环。
三、大中型国有企业推行人力资源会计的有效举措
大中型国有企业因常规观念的束缚，所以，人力资本流失问题较为显著，流失的人员很多都是技术及管理层骨干。资料显示，个别大中型国有企业流失人员超过六十个百分点，但是外资企业与私营企业的技术工作者与管理人员中，有超过百分之七十的人员均来自大中型国有企业。所以大中型国有企业的管理人员要予以相应的重视，转变观念，明确计量人力资本的实际价值。具体来说要做好以下几点工作：
(一)重视实际能力考察
在招聘会计人才时不能只看学历和证书，具体来说就是以学历和证书为基础，要看实际能力，估算会计人才对国有企业带来的效益。除此之外还要把综合素质、资历、能力纳入到招聘条件里。还得看应聘者的性格、兴趣爱好是否符合此岗位。面试时，根据岗位的实际需求，做一个小测试，考核应聘者的实际能力，看看能不能胜任这个岗位。例如会计人才通常需要具有较高的耐心，能够坐得下，针对这点在考察过程中可以看应聘者有没有耐心，是否可以坚守岗位。
(二)优化国有企业人才资源会计计量模式
大中型国有企业人力资源会计计量模式可择取下述方法进行优化。第一，采取实际成本法，此方法是把大中型国有企业招聘、培训及维护人力资源环节所生成的费用进行资本化，明确人力资源所消耗过的成本。第二，采取重置成本法，此方法就是在现阶段物价水平下，拟定对大中型国有企业工作者重新取得、培训、维护以及遣散所需的所有支出进行资本化的方法。此类方法利于决策，可以客观体现人力资源的实际价值，可以有效深化人力资源的价值保全。
四、总结
综上所述，人才在企业发展的道路上起至关重要的作用，一個优秀的人才可以给企业带来很大的效益，会对经济与科技进步有着一定的促进作用。大中型国有企业发展需要依附于前沿的管理体系与持续创新的技术，这需要利用聘用、培养高级管理人才与专业技术人员来实现。大中型国有企业要了解时代背景，在此基础上和时代接轨，全面构建有指向性的人力资源会计核算机制。
参考文献：
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第一条为加强会计专业队伍建设，提高会计人员素质，科学、客观、公正地评价会计专业人员的学识水平和业务能力，完善会计专业技术人才选拔机制，根据《中华人民共和国会计法》和《会计专业职务试行条例》的有关规定，制定本暂行规定。
