劳动争议及其相关问题的浅谈
劳动争议也称为劳动纠纷,是指劳动关系双方(即劳动者和用人单位)在执行劳动法律、法规或履行劳动合同的过程中,因发生利益分歧而产生的争执行为。由此可见,劳动争议的主体是劳动者和用人单位,而劳动争议是为实现劳动的权利与义务而产生的争议。本文是一篇法学论文。
摘要：随着我国用工制度的改革,劳动争议纠纷现正呈趋时。中国原有的劳动争议处理体制已渐渐不适应现实的要求。本文浅析了我国现有劳动争议处理程序中的弊端,在劳动司法机构类型的选择上结合中国国婧提出了几点建议,区分了劳动法律关系与雇佣法律关系在劳动争议中的不同法律适用,并对我国劳动争议举证责任的承担做了一些分析。 其目的就是为了让社会重视劳动争议,维护劳动者的合法权益,完善我国劳动争议处理制度,建立和谐的劳动关系。
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劳动争议此话并非前卫、新鲜,但是劳动者与用人单位之间却是永恒。现今随着企业经营机制的不断转换、劳动用工制度的不断推进,劳动争议案件正呈现明显上升声趋势。过去主要是因行政处分引发劳动争议,而当前已经出现了大量因福利、保险、待遇引起的纠纷以及因休息权、工作权发生的纠纷并在逐步上升。据劳动和社会保障部资料统计,在1999年内全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件120191件,涉及劳动者493757人,同比增长28.3%和32.2%;1999年全国各级劳动争议仲裁委员会受理集体劳动争议9043件,涉及劳动者319241人,分别比1998年增长了33.6%和27%。[1] (P40)由于根据《中华人民共和国劳动法》的规定,对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁不服,可以向人民法院起诉。因此,人民法院受理的劳动争议案件也相应呈逐步上升的趋势。劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种类型民事案件。现今面对着新类型劳动争议案件的增多,劳动法对其调整已渐显力不从心。作为劳动争议仲裁主管的劳动政主管部门,为了处理劳动争议案件,据不完全统计,自1950年11月26日至1999年7月7日共颁布了有关劳动争议的部门规章及规范性文件62件,以调整不断出现的新情况、新问题,在解决纠纷过程中也取得了一定的成效,但与现实的需要却还是相去甚远。最高人民法院面对以上的现实善,利用其有制定司法解释的法定权利,制定了有关劳动争议的司法解释共11件,最新的司法解释是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》,以此也为人民法院处理劳动争议案件提供了依据。但新类型案件的不断出现,司法解释的作用显然也无法满足现实的需要。因此,我就想借助这篇文章来分析一下与劳动争议相关的几个问题,也希望有助于完善我国的劳动争议处理体制,更好的解决劳动者与用人单位之间的劳动纠纷。
一、 劳动争议的种类
基于目前各国情况,劳动争议一般有以下分类:
1.根据劳动争议当事人是否为多数和争议内容是否具有共同性来划分,可分为集体劳动争议和个人劳动争议。在《企业劳动争议处理条例》中规定,发生劳动争议的职工一方在三人以上,并有共同理由的,是集体劳动争议。争议当事人为职工个人和单个雇主(或其他用人单位)的,是个人劳动争议。在资本主义国家中劳动争议是具有阶级对抗性的。因此,国家不得不针对这两类不同的争议采取不同的处理制度;而我国的社会主义国家,劳动争议中基本不存在对抗性的问题,所以我国对于个人争议和集体争议并没有分别规定两套处理制度,而是适用同一处理制度。但从未来发展来看,随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善,劳动关系日趋复杂,集体争议会逐渐增多,对社会的影响和震动也会越来越大。所以我认为在对个人争议与集体争议的处理程序中我国应该加以区别对待。
2.根据劳动争议涉及的内容来划分,可分为因劳动合同产生的争议、因执行劳动标准产生的争议和因遵守劳动纪律(劳动规章)产生的争议。通过这些内容的划分,我们可以感觉到劳动争议的复杂性和广泛性。如:因劳动合同产生的争议,包括因订立、变更、终止、履行劳动合同而发生的劳动争议。因劳动合同产生的劳动争议也是最频繁发生的劳动争议;因执行劳动标准产生的争议,是指因企业执行国家在工资、社会保险制度正处于改革时期,制度较混乱,职工与企业之间因为工资、保险福利待遇产生的纠纷呈上升趋势,对稳定劳动关系、促进经济发展带来了不利的影响。因此,对于处理好这类劳动争议的要求也变的异常急切;因违反劳动纪律(劳动规章)产生的劳动争议,是指职工对企业作出的因违反劳动纪律(劳动规章)而给予的处罚表示不服而引起的纠纷。这类争议往往涉及到职工的人格声誉,涉及到职工与企业之间劳动法律关系的存续。所以,处理这类争议就更加需要依法办事、尊重事实、谨慎及时。
法学论文：《法学天地》(双月刊)曾用刊名：法治时代，1986年创刊，以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的教育方针和“双百方针”，理论联系实际，开展教育科学研究和学科基础理论研究，交流科技成果，促进学院教学、科研工作的发展，为教育改革和社会主义现代化建设做出贡献。
3.根据劳动争议内容的性质来划分,可分为维护既定权利争议和争取待害利益争议。维护既定权利争议是指因解释或执行劳动合同、集体合同和劳动标准法规而产生的争议,其目的在于维护已经确认的权利,如双方当事人关于履行劳动合同中对工时、工资、福利待遇的规定而产生的争议。对于此类争议一般都具有明确的合同依据或法律依据,双方产生分歧的焦点也是在于各自对合同规定或法律规定认识不一致而导致执行或解释中的纠纷;争取待定利益争议是指因变更现有的权利义务或要求确认一种新的权利义务关系而产生的争议,其目的是为了使某种利益得到确认,形成新的权利义务关系,如职工要求变更合同的内容,提高工资增长率等等。这类争议一般发生在双方当事人利益显失公平,缺乏协调的情况下,争议的一房要求得到某种利益或改变现有状况,另一方则不愿让与,此类争议多以集体争议的形式出现。在资本主义国家较为流行既定权利争议和争取待定利益争议之分,也是由于它和个人争议、集体争议相连。我国目前对此类划分并不明显,即使有也主要是以维护既定权利争议为首选,随着社会主义市场经济体制的逐步确立,劳动关系逐步复杂化,利益主体的逐渐明晰化,我认为争取待定利益争议也会在中国日益受到重视。
