关于国企年薪制应“缓期执行”

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万，理论界是一片欢欣鼓舞，似乎年薪制是解决现行国企所存在一切问题的灵丹妙药。

不可否认，年薪制的实行，是对我国传统分配方式的一项重大改革，对提高国企经营者的积极性、提高国企的经营活力有着积极的意义。但在现阶段，年薪制在全国国企范围内普遍实行，时机尚不成熟。仓促在全国国企范围内全面推行年薪制会产生很多社会负面效应，甚至不利于国企产权改革的最终成功。

一、国企产权的核心问题最终解决之前实行“年薪制”是因果倒置

企业实行年薪制的前提条件是，企业必须拥有明晰的产权制度。企业经营者的选择、经营者的激励与约束等一系列问题均是建立在企业的产权制度之上。现代西方的绝大部分企业理论首先解决的就是产权问题。可以说，产权理论是企业理论的基石。而所有权问题则是产权问题的核心问题。

我国国有企业现在所具有的一切弊端，均源于产权制度的核心问题不明确。由此造成了政企关系、企业经营者的选择与监督以及经营者的激励与约束等一系列问题上的种种矛盾与弊端，特别是约束机制。长期以来，理论界一直认为我国对国企经营者的约束机制不健全，试图建立一套行之有效的约束机制。我国二十几年的国企改革，电主要是围绕国企经营者为代表的有关利益群体的激励与约束问题而进行的，如放权让利、利改税、承包制等措施均是围绕这一问题而制定出台的，对于国企产权的核心问题却是绕道走。即使在现在的社会主义市场经济理论条件下，国企产权改革话题已被吵得沸沸扬扬，但所产生的方案和实施的措施其实并没有触动到国企产权的核心问题。甚至形成这样的一种误识：解决国企经营者的激励与约束问题是国企产权改革的核心问题，经营者激励与约束问题解决了，国企的一切问题都会迎刃而解。这其实是一种因果倒置的认识。

二、阻碍我国企业家市场的建立和完善

年薪制的理论前提是人力资本理论，企业家是一群拥有特殊才能的人力资源，他们不同于一般的人力资源，他们必须对整个企业的经营管理负责，以独特的眼光寻找市场投资机会。而且由于这种人力资本的稀缺性，决定了这种资本在价值上不同于其它人力资源的价值，年薪制也就合乎情理了。而且人力资本的价值同其它非人力资本一样，存在增值或贬值的可能，依据等价交换原则，给予经营者的年薪必须与其人力资本价值相称，实现这一原则的前提条件就是市场机制，即必须存在一个完善的企业家市场。

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